Home > Akuntansi Islam > HUMAN RESOURCE DALAM PERSPEKTIF AKUNTANSI ISLAM

HUMAN RESOURCE DALAM PERSPEKTIF AKUNTANSI ISLAM


HUMAN RESOURCE DALAM PERSPEKTIF AKUNTANSI ISLAM

P

A

P

E

R

DIPRESENTASIKAN SEBAGAI TUGAS

MATA KULIAH AKUNTANSI ISLAM

DOSEN PEMBIMBING: Prof. Dr. SOFYAN SYAFRI HARAHAP, M.Sc

Oleh : Ismul Azhari

Nim: 08 EKNI 1348

PASCA SARJANA IAIN SUMUT

2009-2010

BAB  I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Akuntansi dikenal sebagai sistem pembukuan “double entry”. Menurut sejarah yang diketahui awam dan terdapat dalam berbagai buku “Teori Akuntansi”, disebutkan muncul di Italia pada abad ke-13 yang lahir dari tangan seorang Pendeta Italia bernama Luca Pacioli. Beliau menulis buku “Summa de Arithmatica Geometria et Propotionalita” dengan memuat satu bab mengenai “Double Entry Accounting System”. Dengan demikian mendengar kata “Akuntansi Syariah” atau “Akuntansi Islam“, mungkin awam akan mengernyitkan dahi seraya berpikir bahwa hal itu sangat mengada-ada.

Namun apabila kita pelajari “Sejarah Islam” ditemukan bahwa setelah munculnya  Islam di Semananjung Arab di bawah pimpinan Rasulullah SAW dan terbentuknya Daulah Islamiah di Madinah yang kemudian di lanjutkan oleh para Khulafaur Rasyidin terdapat undang-undang  akuntansi yang diterapkan untuk perorangan, perserikatan (syarikah) atau perusahaan, akuntansi wakaf, hak-hak pelarangan penggunaan harta (hijr), dan anggaran negara. Rasulullah SAW sendiri pada masa hidupnya juga telah mendidik secara khusus beberapa sahabat untuk menangani profesi akuntan dengan sebutan “hafazhatul amwal” (pengawas keuangan). Bahkan Al Quran sebagai kitab suci umat Islam menganggap masalah ini sebagai suatu masalah serius dengan diturunkannya ayat terpanjang , yakni surah Al-Baqarah ayat 282 yang menjelaskan fungsi-fungsi pencatatan transaksi, dasar-dasarnya, dan manfaat-manfaatnya, seperti yang diterangkan oleh kaidah-kaidah hukum yang harus dipedomani dalam hal tersebut. Sebagaimana pada awal ayat tersebut menyatakan “Hai, orang-orang yang beriman apabila kamu bermuamalah tidak secara tunai untuk waktu yang ditentukan, hendaklah kamu menuliskannya. Dan hendaklah seorang penulis di antara kamu menuliskannya dengan benar. Dan janganlah penulis enggan menuliskannya sebagaimana Allah telah mengajarkannya ………”.

Dengan demikian, dapat kita saksikan dari sejarah, bahwa ternyata Islam lebih dahulu mengenal system akuntansi, karena Al Quran telah diturunkan pada tahun 610 M, yakni 800 tahun lebih dahulu dari Luca Pacioli yang menerbitkan bukunya pada tahun 1494. Dari sisi ilmu pengetahuan, Akuntansi adalah ilmu informasi yang mencoba mengkonversi bukti dan data menjadi informasi dengan cara melakukan pengukuran atas berbagai transaksi dan akibatnya yang dikelompokkan dalam account, perkiraan atau pos keuangan seperti aktiva, utang, modal, hasil, biaya, dan laba. Dalam Al Quran disampaikan bahwa kita harus mengukur secara adil, jangan dilebihkan dan jangan dikurangi. Kita dilarang untuk menuntut keadilan ukuran dan timbangan bagi kita, sedangkan bagi orang lain kita menguranginya. Dalam hal ini, Al Quran menyatakan dalam berbagai ayat, antara lain dalam surah Asy-Syu’ara ayat 181-184 yang berbunyi:“Sempurnakanlah takaran dan janganlah kamu termasuk orang-orang yang merugikan dan timbanglah dengan timbangan yang lurus. Dan janganlah kamu merugikan manusia pada hak-haknya dan janganlah kamu merajalela di muka bumi dengan membuat kerusakan dan bertakwalah kepada Allah yang telah menciptakan kamu dan umat-umat yang dahulu.”

Kebenaran dan keadilan dalam mengukur (menakar) tersebut, menurut Umer Chapra juga menyangkut pengukuran kekayaan, utang, modal pendapatan, biaya, dan laba perusahaan, sehingga seorang Akuntan wajib mengukur kekayaan secara benar dan adil. Seorang Akuntan akan menyajikan sebuah laporan keuangan yang disusun dari bukti-bukti yang ada dalam sebuah organisasi yang dijalankan oleh sebuah manajemen yang diangkat atau ditunjuk sebelumnya. Manajemen bisa melakukan apa saja dalam menyajikan laporan sesuai dengan motivasi dan kepentingannya, sehingga secara logis dikhawatirkan dia akan membonceng kepentingannya. Untuk itu diperlukan Akuntan Independen yang melakukan pemeriksaaan atas laporan beserta bukti-buktinya. Metode, teknik, dan strategi pemeriksaan ini dipelajari dan dijelaskan dalam Ilmu Auditing.

Dalam Islam, fungsi Auditing ini disebut “tabayyun” sebagaimana yang dijelaskan dalam Surah Al-Hujuraat ayat 6 yang berbunyi: “Hai orang-orang yang beriman, jika datang kepadamu orang fasik membawa suatu berita, maka periksalah dengan teliti, agar kamu tidak menimpakan suatu musibah kepada suatu kaum tanpa mengetahui keadaannya yang menyebabkan kamu menyesal atas perbuatanmu itu.”

Kemudian, sesuai dengan perintah Allah dalam Al Quran, kita harus menyempurnakan pengukuran di atas dalam bentuk pos-pos yang disajikan dalam Neraca, sebagaimana digambarkan dalam Surah Al-Israa’ ayat 35 yang berbunyi: “Dan sempurnakanlah takaran apabila kamu menakar, dan timbanglah dengan neraca yang benar. Itulah yang lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.”

Dari paparan di atas, dapat kita tarik kesimpulan, bahwa kaidah Akuntansi dalam konsep Syariah Islam dapat didefinisikan sebagai kumpulan dasar-dasar hukum yang baku dan permanen, yang disimpulkan dari sumber-sumber Syariah Islam dan dipergunakan sebagai aturan oleh seorang Akuntan dalam pekerjaannya, baik dalam pembukuan, analisis, pengukuran, pemaparan, maupun penjelasan, dan menjadi pijakan dalam menjelaskan suatu kejadian atau peristiwa.

Dasar hukum dalam Akuntansi Syariah bersumber dari Al Quran, Sunah Nabwiyyah, Ijma (kespakatan para ulama), Qiyas (persamaan suatu peristiwa tertentu, dan ‘Uruf  (adat kebiasaan) yang tidak bertentangan dengan Syariah Islam. Kaidah-kaidah Akuntansi Syariah, memiliki karakteristik khusus yang membedakan dari kaidah Akuntansi Konvensional. Kaidah-kaidah Akuntansi Syariah sesuai dengan norma-norma masyarakat islami, dan termasuk disiplin ilmu sosial yang berfungsi sebagai pelayan masyarakat pada tempat penerapan Akuntansi tersebut. Persamaan kaidah Akuntansi Syariah dengan Akuntansi Konvensional terdapat pada hal-hal sebagai berikut:

  1. Prinsip pemisahan jaminan keuangan dengan prinsip unit ekonomi;
  2. Prinsip penahunan (hauliyah) dengan prinsip periode waktu atau tahun pembukuan keuangan;
  3. Prinsip pembukuan langsung dengan pencatatan bertanggal;
  4. Prinsip kesaksian dalam pembukuan dengan prinsip penentuan barang;
  5. Prinsip perbandingan (muqabalah) dengan prinsip perbandingan income dengan cost (biaya);
  6. Prinsip kontinuitas (istimrariah) dengan kesinambungan perusahaan;
  7. Prinsip keterangan (idhah) dengan penjelasan atau pemberitahuan.

Sedangkan perbedaannya, menurut Husein Syahatah, dalam buku Pokok-Pokok Pikiran Akuntansi Islam, antara lain, terdapat pada hal-hal sebagai berikut:

  1. Para ahli akuntansi modern berbeda pendapat dalam cara menentukan nilai atau harga untuk melindungi modal pokok, dan juga hingga saat ini apa yang dimaksud dengan modal pokok (kapital) belum ditentukan. Sedangkan konsep Islam menerapkan konsep penilaian berdasarkan nilai tukar yang berlaku, dengan tujuan melindungi modal pokok dari segi kemampuan produksi di masa yang akan datang dalam ruang lingkup perusahaan yang kontinuitas;
  2. Modal dalam konsep akuntansi konvensional terbagi menjadi dua bagian, yaitu modal tetap (aktiva tetap) dan modal yang beredar (aktiva lancar), sedangkan di dalam konsep Islam barang-barang pokok dibagi menjadi harta berupa uang (cash) dan harta berupa barang (stock), selanjutnya barang dibagi menjadi barang milik dan barang dagang;
  3. Dalam konsep Islam, mata uang seperti emas, perak, dan barang lain yang sama kedudukannya, bukanlah tujuan dari segalanya, melainkan hanya sebagai perantara untuk pengukuran dan penentuan nilai atau harga, atau sebagi sumber harga atau nilai;
  4. Konsep konvensional mempraktekan teori pencadangan dan ketelitian dari menanggung semua kerugian dalam perhitungan, serta mengenyampingkan laba yang bersifat mungkin, sedangkan konsep Islam sangat memperhatikan hal itu dengan cara penentuan nilai atau harga dengan berdasarkan nilai tukar yang berlaku serta membentuk cadangan untuk kemungkinan bahaya dan resiko;
  5. Konsep konvensional menerapkan prinsip laba universal, mencakup laba dagang, modal pokok, transaksi, dan juga uang dari sumber yang haram, sedangkan dalam konsep Islam dibedakan antara laba dari aktivitas pokok dan laba yang berasal dari kapital (modal pokok) dengan yang berasal dari transaksi, juga wajib menjelaskan pendapatan dari sumber yang haram jika ada, dan berusaha menghindari serta menyalurkan pada tempat-tempat yang telah ditentukan oleh para ulama fiqih. Laba dari sumber yang haram tidak boleh dibagi untuk mitra usaha atau dicampurkan pada pokok modal;
  6. Konsep konvensional menerapkan prinsip bahwa laba itu hanya ada ketika adanya jual-beli, sedangkan konsep Islam memakai kaidah bahwa laba itu akan ada ketika adanya perkembangan dan pertambahan pada nilai barang, baik yang telah terjual maupun yang belum. Akan tetapi, jual beli adalah suatu keharusan untuk menyatakan laba, dan laba tidak boleh dibagi sebelum nyata laba itu diperoleh.

Dengan demikian, dapat diketahui, bahwa perbedaan antara sistem Akuntansi Syariah Islam dengan Akuntansi Konvensional adalah menyentuh soal-soal inti dan pokok, sedangkan segi persamaannya hanya bersifat aksiomatis.

Menurut, Toshikabu Hayashi dalam tesisnya yang berjudul “On Islamic Accounting”, Akuntansi Barat (Konvensional) memiliki sifat yang dibuat sendiri oleh kaum kapital dengan berpedoman pada filsafat kapitalisme, sedangkan dalam Akuntansi Islam ada “meta rule” yang berasal diluar konsep akuntansi yang harus dipatuhi, yaitu hukum Syariah yang berasal dari Tuhan yang bukan ciptaan manusia, dan Akuntansi Islam sesuai dengan kecenderungan manusia yaitu “hanief” yang menuntut agar perusahaan juga memiliki etika dan tanggung jawab sosial, bahkan ada pertanggungjawaban di akhirat, dimana setiap orang akan mempertanggungjawabkan tindakannya di hadapan Tuhan yang memiliki Akuntan sendiri (Rakib dan Atid) yang mencatat semua tindakan manusia bukan saja pada bidang ekonomi, tetapi juga masalah sosial dan pelaksanaan hukum Syariah lainnya.

Jadi, dapat kita simpulkan dari uraian di atas, bahwa konsep Akuntansi Islam jauh lebih dahulu dari konsep Akuntansi Konvensional, dan bahkan Islam telah membuat serangkaian kaidah yang belum terpikirkan oleh pakar-pakar Akuntansi Konvensional. Sebagaimana yang terjadi juga pada berbagai ilmu pengetahuan lainnya, yang ternyata sudah diindikasikan melalui wahyu Allah dalam Al Qur’an. “……… Dan Kami turunkan kepadamu Al Kitab (Al Quran) untuk menjelaskan segala sesuatu dan petunjuk serta rahmat dan kabar gembira bagi orang-orang yang berserah diri.” (QS.An-Nahl/16:89)

B.  Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, persoalan yang akan dibahas dalam paper ini yaitu :

1.   Pemahaman mengenai konsep Human Resource atau sumber daya manusia pada dalam perspektif Akuntansi Islam.

2.   Apakah  pemahaman tentang Human Resource atau sumber daya manusia  tersebut dapat meningkatkan kualitas pekerjaan akuntansi Islam.

3.  Bagaimana solusi yang diberikan jika terjadi kelemahan dan kekurangan dalam masalah Human Resource atau sumber daya manusia.

C.  Tujuan Penelitian

1.   Untuk mengetahui tingkat pemahaman mengenai Human Resource atau sumber daya manusia dalam persektif Akuntansi Islam;

2.   Untuk mengetahui kemungkinan timbulnya  kelemahan  dan kekurangan dalam masalah Human Resource atau sumber daya manusia;

D.  Manfaat Penelitian

1.   Manfaat Akademik

a.   Bagi institusi pendidikan

Memberikan masukan dan sumbangan pemikiran sebagai pembanding penemuan-penemuan peneliti terdahulu tentang pemahaman Human Resource atau sumber daya manusia dalam persektif Akuntansi Islam .

  1. Bagi penulis lain

Dapat dijadikan referensi untuk pengembangan penelitian dan dasar atau acuan penelitian lain.

2.  Manfaat Sosial

a.   Bagi Perusahaan atau lembaga Keuangan

Masukan bagi perusahaan atau lembaga keuangan untuk bahan pertimbangan melakukan peningkatan kualitas dan kuantitas Human Resource atau sumber daya manusia sesuai dengan persektif Akuntansi Islam dan srategi dalam meningkatkan skill Human Resource atau sumber daya manusia tersebut.

  1. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan tentang pemahaman mengenai Human Resource atau sumber daya manusia dalam persektif Akuntansi Islam dan kemungkinan timbulnya kelemahan dan kekurangan dalam bidang Human Resource atau sumber daya manusia sesuai dengan persektif Akuntansi Islam.

E.  Telaah Pustaka

Penelitian mengenai Human Resource atau sumber daya manusia dalam persektif Akuntansi Islam bukanlah yang pertama yang pernah dilakukan, namun ada  penelitian yang dilakukan dan mirip dengan penelitian yang dilakukan baik oleh peneliti dari Magister Studi Islam Universitas Islam Indonesia maupun oleh peneliti lain, antara lain sebagai berikut :

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) menerangkan dalam penelitiannya bahwa : “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association membicarakan tentang konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

F. Kerangka Teori

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Kemudian berkaitan dengan istilah perencanaan SDM, George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional.

Salah satu pendekatan dalam Manajemen SDM dewasa ini adalah menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya.

Sedangkan di Indonesia konsep Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini. Untuk mengetahui bagaimana penerapan system ini di Indonesia dan faktor yang mendukung keberhasilan penerapan system ini, maka divisi riset Manajemen PPM melakukan penelitian mengenai  praktek Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) pada beberapa perusahaan di Indonesia.

Penelitian ini dilakukan pada 52 responden yang berasal dari perusahaan BUMN, Swasta Nasional, Swasta Asing, Nirlaba, dan Joint Venture. Dimana metode sampling yang digunakan adalah quota sampling dengan tipe riset conclusive descriptive dan correlational study. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah descriptive, crosstab dan anova.

G.  Metode Penelitian

1. Pendekatan  dan Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah Deskriptif, yaitu suatu metode penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk membuat gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara obyektif.

2.  Pengumpulan Data

a.    Metode Literature Review

Sebagai metode ilmiah, Literature Review biasanya diartikan sebagai pengamatan dan pengkajian secara meluas dengan sistematis terhadap referensi-referensi dan sumber-sumber kepustakaan yang diselidiki baik secara langsung maupun secara online.

b.   Metode Dokumentasi

Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang diperoleh dengan sumber pada dokumentasi antara lain catatan, laporan tertulis serta akad perjanjian.

H.  Identifikasi Variabel

Menurut Notoatmojo, Variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat atau ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian tentang suatu konsep pengertian tertentu, misalnya umur, tingkat pendidikan, pekerjaan, pengetahuan, dan sebagainya. Di dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu :

1.   Variabel bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, dalam penelitian ini variabel  bebasnya adalah Human Resource atau sumber daya manusia dalam persektif Akuntansi Islam.

2.  Variabel terikat.

Variabel terikat adalah variabel yang terikat oleh variabel bebas, dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah perspektif Islam .

I.    Jenis Data

Jenis data pada penelitian ini ada dua yaitu data primer dan data sekunder.

1.   Data Primer

Data primer yang diperoleh dengan wawancara dengan beberapa akuntan dan audit (jumlah sampel) dan 2 orang sebagai sumber di BPRS Paduarta Insani Cabang IAIN Pancing.

2.   Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari kepustakaan dan hasil kegiatan di BPRS Paduarta Insani Cabang IAIN Pancing yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

J.   Pengolahan Data dan Analisa Data

1.   Pengolahan Data

Pada penelitian ini data yang diperoleh adalah data kualitatif  yaitu  data yang berhubungan dengan kategorisasi, karakteristik, atau sifat variabel. Sesuai dengan jenis data yang diperoleh dari penelitian tersebut maka teknik pengolahan data pada penelitian ini menggunakan teknik non statistik yakni pengolahan data dengan tidak menggunakan analisa statistik, melainkan dengan analisis kualitatif. Analis kualitatif pada penelitian ini dilakukan secara induktif yakni pengambilan kesimpulan umum berdasarkan hasil tinjauan kepustakaan dan observasi yang khusus.

2.  Analisis Data

Analisis  data pada penelitian ini menggunakan analisis bivariat yaitu analisis yang dilakukan terhadap dua variabel yaitu variabel terikat dan variabel bebas.

K.  Instrumen Penelitian

Instrumen adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan data. Didalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah :

1.   Literature review

2.   Alat tulis.

M .Sistimatika Pembahasan

Agar pembahasan dalam paper ini lebih terarah dan sistematis, maka diperlukan sistematika yang dibagi menjadi beberapa pokok bahasan:

Bab I   yang merupakan bab Pendahuluan memuat latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, telaah pustaka, kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika pembahasan.

Bab II mengemukakan gambaran umum mengenai Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia,  Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia dan Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia sehingga tercapai fungsinya sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.

Sedangkan sebagai penutup Bab III terdiri dari kesimpulan . Didalamnya disajikan ulang secara singkat beberapa jawaban atas permasalahan yang mendorong diadakannya penelitian ini.

BAB  II

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.

Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi.  Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman.

Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi leperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul ‘Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia’. Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.

Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai ‘Akuntansi Sumber Daya Manusia’.

Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.

Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:

  1. memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff manajemen personalia.
  2. memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi)

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

Utilitas Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi sumber daya manusia.

Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia.

Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan manusia.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM.

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: Tujuan  Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c.  Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan  SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.  Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.

Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari: a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:

a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.

b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.

d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.

Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.

Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.

Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:

1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian

Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.  Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi  karyawan.

Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini

Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.

1. Tujuan SISDM

Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.

2. Kegunaan SISDM

SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:

1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?

2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?

3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?

4. Siapa yang membutuhkan informasi

5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?·

Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL

Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D.  SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional

Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial, Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari  faktor ini adalah:

a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.

Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

  1. 1. DEFINISI Competency Based Human Resource Management (CBHRM)

Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan sumber daya manusia sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan untuk bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.

Pembenahan atau pemberdayaan terhadap sumber daya manusia di suatu perusahaan terus dilakukan melalui program-program seperti  pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development), assessment, maupun instalasi program Human Resources Information System. Akan tetapi seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Hal ini disebabkan karena pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber daya manusia seringkali dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand scenario.

Salah satu pendekatan dalam Manajemen SDM dewasa ini adalah menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya.

Sedangkan di Indonesia konsep Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini. Untuk mengetahui bagaimana penerapan system ini di Indonesia dan faktor yang mendukung keberhasilan penerapan system ini, maka divisi riset Manajemen PPM melakukan penelitian mengenai  praktek Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) pada beberapa perusahaan di Indonesia.

Penelitian ini dilakukan pada 52 responden yang berasal dari perusahaan BUMN, Swasta Nasional, Swasta Asing, Nirlaba, dan Joint Venture. Dimana metode sampling yang digunakan adalah quota sampling dengan tipe riset conclusive descriptive dan correlational study. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah descriptive, crosstab dan anova.

  1. 2. Penerapan Competency Based HRM (CBHRM)

Berdasarkan hasil survei terlihat 69% perusahaan dipersepsikan telah menerapkan CBHRM, sedangkan sisanya 31% belum menerapkan sistem ini. Perusahaan yang menerapkan CBHRM merupakan perusahaan besar dengan jumlah karyawan lebih dari 1300 orang. Sebagian besar penerapan CBHRM dilakukan oleh perusahaan BUMN (23,5%) dan swasta nasional (21,6%). Hal ini terlihat pada gambar 2 dan gambar 3.

GAMBAR 1

Komposisi perusahaan yang dipersepsikan menerapkan CBHRM

n=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 2

n=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 3

n=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Adapun yang menjadi alasan mengapa perusahaan-perusahaan tersebut menerapkan CBHRM antara lain :

  1. Untuk penilaian yang lebih profesional dan obyektif karena dapat diukur secara kuantitatif.
  2. Sistem SDM Berbasis Kompetensi dapat melihat perkembangan prestasi karyawan.
3.  Mendukung strategi perusahaan.

Dari gambar 1 terlihat 31% mempersepsikan belum menerapkan CBHRM. Dari perusahaan yang belum menerapkan, 27% mengatakan perlu menerapkan CBHRM sedangkan 4% tidak perlu menerapkannya (gambar 4). Alasan perusahaan perlu menerapkan CBHRM adalah sebagai berikut:

  • Membantu dalam penyelenggaraan organisasi secara lebih obyektif, fokus dan terintegrasi .
  • Mampu bersaing baik secara lokal maupun internasional.

GAMBAR 4

n=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Perusahaan yang telah menerapkan sistem SDM berbasis kompetensi harus diintegrasikan dengan aktifitas manajemen yang nyata dalam pengelolaan SDM di perusahaan. Rangkaian aktifitas Manajemen meliputi Perencanaan (HR Planning), Perekrutan dan Seleksi SDM (Recruitment & Selection), Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development), Pengembangan karir (Career Development), Remunerasi dan Penghargaan (Remuneration & Reward), dan Penilaian Kinerja, Pengembangan Kinerja serta Pengelolaan Kinerja (Performance Management).

GAMBAR 5

Competency Based Human Resources Management

Untuk itulah dalam survei ini ingin mengetahui sampai sejauhmana penerapan CBHRM di perusahaan. Apakah semua sistem SDM terutama Recruitment & Selection, Learning & Development, Career Development, Performance Management, Compensation dan HR Planning telah berbasis kompetensi?

Hasil survei menunjukkan bahwa kompetensi belum dilakukan secara menyeluruh pada sistem SDM. Berikut ini adalah perinciannya:

GAMBAR 6

Persepsi Responden Terhadap Penerapan Sistem SDM Berbasis Kompetensi di Perusahaannya

n=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

  1. 3. Langkah-Langkah Penerapan Competency Based HRM (CBHRM)

Berbicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Competency-based HRM pada dasarnya adalah menggunakan model kompetensi sebagai dasar dari sistem maupun program HR yang ada di dalam suatu organisasi. Karena kompetensi menjadi dasarnya, maka yang diperlukan terlebih dahulu adalah memiliki model kompetensi untuk organisasi tersebut, yang tentunya dibangun berdasarkan kapabilitas organisasi yang ingin dibangun oleh organisasi tersebut.

Model ini menggambarkan kompetensi yang diperlukan, baik teknis maupun behavioral, oleh berbagai jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian, model kompetensi di satu organisasi dengan yang lain dapat berbeda karena situasi dan kebutuhannya tidak selalu sama.

Berikut ini adalah hasil survei terhadap waktu yang diperlukan perusahaan dalam pembuatan model kompetensi dan sosialisasi.

GAMBAR 7

n=20

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Hasil survei menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan (71.4%) membutuhkan waktu 1-3 tahun untuk membuat model kompetensi. Sedangkan untuk mensosialisaskannya sebanyak 70% perusahaan memerlukan waktu kurang dari satu tahun. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan belum terlalu lama menerapkan model kompetensi, terlihat dari 75% perusahaan mengatakan proses sosialisasi baru dilakukan selama kurang dari satu tahun.

Berdasarkan hasil survei 75% perusahaan melakukan evaluasi terhadap model competency yang telah dibuat. Dimana 58% mengatakan melakukan tindak lanjut dari hasil evaluasi sedangkan 17% tidak melakukannya. Bentuk tindak lanjut hasil evaluasi:

  • Penyempurnaan dan pengembangan model kompetensi  sesuai  dinamika dan arah bisnis, penyelarasan seluruh kebijakan HR.
  • Program pelatihan/training, baik internal maupun ekternal.
  • Hasil evaluasi diberikan kepada unit terkait sebagai masukan bagi policy selanjutnya.
  • Evaluasi dilanjutkan ke jenjang karir.

  1. 4. INDIKATOR KEBERHASILAN PENERAPAN SISTEM SDM BERBASIS KOMPETENSI

Responden melihat indikator keberhasilan terbesar (31%) dalam penerapan Sistem SDM berbasis kompetensi adalah dapat mendukung strategi perusahaan sehingga mencapai target yang telah ditetapkan. Sedangkan Indikator terbesar lainnya (31%) adalah sustainability atau dilakukan secara terus menerus dan senantiasa melakukan evaluasi dan perbaikan. Sedangkan indikator lainnya adalah tingkat penerimaan karyawan (17%), investasi (10%) serta rentang waktu yang dibutuhkan (10%).

GAMBAR 8

n=20

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

  1. 5. FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEBERHASILAN PENERAPAN CBHRM

Tidak semua perusahaan berhasil menerapkan Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Berikut ini adalah hasil survei terhadap faktor-faktor keberhasilan perusahaan dalam menerapkan Competency Baesd HRM (CBHRM):

  • Komitmen karyawan puncak.
  • Keterlibatan manajemen lini.
  • Sosialisasi Sistem SDM Berbasis Kompetensi.
  • Teknologi.

Sedangkan hambatan yang dihadapi dalam penerapan CBHRM, baik manager maupun staf mempersesikan bahwa keterlibatan manajemen puncak dalam proses soisalisasi adalah faktor yang perlu diperhatikan. Selain itu manager mempersepsikan bahwa faktor lain yang perlu diperhatikan adalah keterlibatan karyawan dalam penerapan Sistem SDM Berbasis Kompetensi dan dukungan teknologi. Sedangkan untuk Staf selain proses sosialisasi faktor lain yang perlu diperhatikan adlaha komitmen manajemen lini dalam implementasi CBHRM.

GAMBAR 9

Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Penerapan CBHRM

N=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Mei 2008

  1. 6. PENGUNAAN KONSULTAN DALAM PENERAPAN CBHRM

Dari perusahaan yang menerapkan CBHRM, 63% mengatakan menggunakan konsultan untuk membantu menerapkan CBHRM, sedangkan 37% tidak mengunakan konsultan. Sedangkan konsultan yang adalah konsultan asing (17%) dan konsultan lokal (83%). Penggunaan konsultan asing biasanya dilakukan oleh perusahaan Swasta Asing (75%) dan Nirlaba (25%), sedangkan konsultan lokal paling banyak digunakan oleh perusahaan BUMN (44%) dan Swasta Nasional (28%)

GAMBAR 10

n=35

GAMBAR 11

n=22

GAMBAR 12

n=4

GAMBAR 13

n=18

BAB  III

KESIMPULAN DAN SARAN

a.  Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil  bahwa :

  1. Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:
  1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff manajemen personalia.
  2. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi)
  1. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM.

  1. Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
    Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional.
  2. PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
  3. Syarat – syarat perencanaan SDM

a.  Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.  Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c.  Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan  SDM.

d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

  1. Sebab-sebab permintaan SDM
  1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
  2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
  1. Berikut ini adalah hasil survei terhadap faktor-faktor keberhasilan perusahaan dalam menerapkan Competency Baesd HRM (CBHRM):
  • Komitmen karyawan puncak.
  • Keterlibatan manajemen lini.
  • Sosialisasi Sistem SDM Berbasis Kompetensi.
  • Teknologi.


DAFTAR PUSTAKA

Departemen Agama Republik Indonesia,  Al Qur’an dan Terjemahannya.. Jakarta: Proyek Pengadaan Kitab Suci Al Qur’an, 1989.

Triyuwono, Iwan dan Moh. As’udi. 2001. Akuntansi Syari’ah : Memformulasikan Konsep Laba dalam Konteks Metafora Zakat, Jakarta: Salemba Empat.

Robert L. Mathis, John H.Jackson, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”,  Thomson Learning, 2001

William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, McGraw Hill, 1996.

Drs. Mansanef, Manajemen kepegawaian di indonesia. Haji Mas Agung tahun 1995.

Alex S. Niksemito, Manajemen Personalia,  edisi II,  Sasmita Bros, 1980.

As’ad, M., Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia, Cetakan II, Yogjakarta: Penerbit Liberty  yogyakarta, 2003.

Bernardin dan Russel, Human Resources Management,  New York, Mc Graw Hill , 2000.

Davis, Keith, Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma, Jakarta: Penerbit Erlangga, 2004.

Dessler, Gary,  Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jakarta: Penerbit Prenhallindo, 2008.

Dharma, Surya,  Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Jakarta: Badan Penerbit PPS Fakultas Ilmu Sosial dan Politik UI, 2004.

Fathoni, Abdurrahmat, Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta, 2006.

Ghozali, Imam,  Aplikasi Analisis Multivarite dengan Program SPPS, Edisi Ketiga, Semarang: Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2005.

Gomies Faustino Cardoso, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: Penerbit Andi, 2003.

Gujarat, Damodar, Essential of Econometrics, Alih Bahasa Julius A.Mulyadi , Jilid I,   Jakarta:  Penerbit Erlangga, 2003.

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas,  Yogyakarta:  Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, 2001.

Hamid, E.S. Rowi, Budiman,  Membangun Profesional Muhammadiyah, Yogjakarta: Penerbit LPTP Muhammadiyah dan UAD Press, 2003.

Hasibuan, Melayu S.P,  Manjemen Sumber Daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Jakarta:  Penerbit Bumi Aksara, 2005.

Heidjrachman dan Husnan, Suad, Manajemen Personalia, Yogyakarta:  Penerbit BPFE, 2002.

Mangkunegara, A.A. Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Rosda Karya, 2002.

Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitalaya,  Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Bogor: Penerbit : Galia Indonesia, 2007.

Mathis, Robert L dan Jackson, Jonh H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Salemba Empat,  2002.

Moekijad,  Manajemen Kepegawaian, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1995.

Muhidin, Ali Sambas dan Abdurrahman Maman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian, Cetakan I, Bandung: Penerbit CV. Pustaka Setia, 2007.

Nawawi, Hadari,  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif : Cetakan Keempat, Yogyakarta: Penerbit Gajah Mada University Press, 2003.

Nasution, Harmein, Proses Pengelolaan Sumber daya Manusia, Cetakan Pertama, Medan: Penerbit USUpress,  2005.

Ndaraha, Taliziduhu, Pengantar teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta, 1997.

Rivai Veithzal, Performance Appraisal, Edisi Kedua, Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo Persada, 2008.

Robbins, Stephen P., Prilaku Organisasi, Edisi Kesembilan, Jilid Pertama, Jakarta: Penerbit Prenhallindo, 2003.

Robbins, Stephen P., Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Jilid Kedua, Jakarta: Penerbit Prenhallindo, 2006.

Ruky, Achmad S., Sistim manajemen Kinerja, Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, 2001.

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara, 2001.

Simamora, Hendry., Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi Kesatu, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Badan Penerbit STIE, 1995.

Sugiyono, Statistika untuk Penelitian, Cetakan Keenam, Bandung:  Penerbit Alfabeta, 2004.

Suprihanto, John, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta: Penerbit University Press, 2000.

Tohardi Ahmad, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Bandung: CV. Mandar Maju, 2002.

Umar, Husein,  Metode Riset Bisnis, Cetakan pertama,  Jakarta: Penerbit PT. Gramedia,  2005.

Wahyudi, Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua, Bandung: Penerbit Alfabeta, 2006.

Wibowo, Manajemen Kinerja,  Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo Persada, 2007.

Winardi, J.SE., Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, 2001.

Yuspratiwi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Ajar Diklat PIM IV, Penerbit Lembaga Administrasi Negara- Republik Indonesia, 2001

http://finance.groups.yahoo.com/group/ekonomi-syariah/

http://kiamifsifeui.wordpress.com/2008/04/18/essai-4-akuntansi-syariah-vs-akuntansi-konvensional/

http://www.nofieiman.com


SOAL LATIHAN EKONOMI MAKRO

T

U

G

A

S

MENJAWAB SOAL-SOAL LATIHAN DAN

DARI BUKU PANDUAN MAKROEKONOMI MANKIW

MATA KULIAH EKONOMI MAKRO

DOSEN PEMBIMBING: Dr. H. MUHAMMAD YUSUF HRP, M.Si

Oleh : Ismul Azhari

Nim: 08 EKNI 1348

PASCA SARJANA IAIN SUMUT

2009-2010

About these ads
  1. August 2, 2010 at 1:49 pm

    informasinya lengkap dan menyeluruh,
    terima kasih telah sharing tentang informasi
    human resource dalam perspektif islam

  2. August 2, 2010 at 1:51 pm

    great news

  1. No trackbacks yet.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 25 other followers

%d bloggers like this: