Archive

Archive for the ‘Islamic Management’ Category

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 1

July 19, 2010 Leave a comment

Noviyanto, ST Halaman 1

Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam
suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan
aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya
perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang
perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari
Manajemen Kerja.
Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi
sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:
Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan
organisasi, Amstrong (1994).
Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan
mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990).
Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai
keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu
dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).
Dari ke-3 definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan
yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi
pencapaian organisasi.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 1
Noviyanto, ST Halaman 2
Fungsi MSDM
Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan
fungsi operasional .
Fungsi Manajemen (FM) terdiri atas:
1. Fungsi Perencanaan
2. Fungsi Pengorganisasian
3. Fungsi Pengarahan
4. Fungsi Pengkoordinasian
5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan
Fungsi Operasional (FO) terdiri atas:
1. Fungsi Pengadaan
2. Fungsi Pengembangan
3. Fungsi Pemberi Kompensasi
4. Fungsi Integrasi
5. Fungsi Pemeliharaan
Fungsi Manajemen
Fungsi Perencanaan
Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan
Fungsi Pengorganisasian\Organize
Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor
fisik
Fungsi Pengarahan (Actuating\Directing)
Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif
Fungsi Pengkoordinasian
Silahkan lihat gambar di bawah ini:
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 1
Noviyanto, ST Halaman 3
Tingkat kesiapan bawahan, penugasan dan kepemimpinan
Fungsi Pengendalian/Controlling
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya
apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
Fungsi Operasional
Fungsi Pengadaan
Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui
prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah
mempertimbangkan:
Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana
yang tersedia
Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik
Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu
jabatan, terdiri dari :
1. Deskripsi jabatan dan
2. Spesifikasi jabatan
DESKRIPSI JABATAN merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas
dan kewajiban suatu jabatan tertentu.
Indentifikasi jabatan,
Ringkasan jabatan,
Tugas yang dilaksanakan,
Pengawasan yang diberikan dan yang diterima,
Hubungan dengan jabatan-jabatan lain,
Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan,
Kondisi kerja,
Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim,
Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Spesifikasi jabatan
Pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:
Identifikasi jabatan :
o Nama :
o Kode :
o Bagian :
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 1
Noviyanto, ST Halaman 4
Persyaratan kerja :
o Pendidikan (SD, SLTP, SLTA
ataukah PT?).
o Tingkat kecerdasan minimal
yang diperlukan,
o Pengalaman yang diperlukan,
o Pengetahuan dan ketrampilan,
o Persyaratan fisik,
o Status perkawinan,
o Jenis kelamin,
o Usia,
o Kewarganegaraan (Penduduk)
Fungsi Pengembangan
Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan
maupun sikap karyawan.
Metode Pelatihan Operasional
1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih,
untuk melatih mereka.
2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan
langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).
3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan
yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari
pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan
dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus
bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.
Fungsi Pemberi Kompensasi
Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan.
Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat
dinilai dengan uang.
Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:
1. Memenuhi kebutuhan minimal
2. Dapat mengikat
3. Dapat menimbulakan semangat dan
kegairahan kerja
4. Adil
5. Tidak boleh bersifat statis
Fungsi Integrasi
Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masingmasing
yang berbeda. (Teori kebutuhan Maslow dan motivasi XY Mc Gregor dan Mc Lelland)
Fungsi Pemeliharaan
Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan ,
kesehatan dan pelayanan. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau
lebih elemen-elemen berikut ini:
1. Didukung oleh manajemen puncak (top management)
2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan
3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman
4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman
5. Menganalisa kecelakaan
6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja
7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja
Referensi:

http://one.indoskripsi.com/node/2508

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991/bab2a.pdf?sequence=9

http://j_widodo.staff.uns.ac.id/files/2009/05/materi-msdm.pdf

Catatan:
ing ngarso sung tulodo = yang di depan memberi teladan
ing madyo mangun karso = yang di tengah memberi tuntunan/ikut membantu
tut wuri handayano = yang di belakang memberi semangat/mensupport yang didepannya

PARADIGMA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

July 19, 2010 Leave a comment

Materi Presentasi Bambang Purwoko

PARADIGMA
PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Pendidikan dan Pelatihan Kepimimpinan Tingkat II
Badan Diklat Provinsi Jawa Timur
Bambang Purwoko
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah UGM
Telp: (0274) 552212 – HP: 081392171717
http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
2
MANAJEMEN SDM :
• A general term used to describe a variety of
functions aimed at effectively managing an
organization’s employees or “human
resources”
• The goal of HRM is to assist organizations
to meet their strategic goals by :
– attracting and retaining qualified employees,
– managing them effectively
– ensuring that the organization complies with all
appropriate labor laws
Fisher College of Business
The Ohio State University
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
2
3
Tanggungjawab Manajer SDM
(baik dalam Perusahaan maupun
Pemerintahan):
– Mengadakan Rekrutmen
– Melakukan Training
– Memfasilitasi dan Mengelola
Kebutuhan Karyawan
MANAJEMEN SDM
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
4
Juga termasuk tugas-tugas :
– writing job descriptions
– interviewing and testing applicants
– administering salary and benefit programs,
– staff training
– counseling employees concerning their
personal and job problems
– dealing with rule violation and conducting
research in employment problems.
MANAJEMEN SDM
Fisher College of Business The Ohio State University
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
3
5
Ringkasnya:
MANAJEMEN SDM:
Kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek sumber
daya manusia dalam sebuah
proses manajemen.
MANAJEMEN SDM:
Kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek sumber
daya manusia dalam sebuah
proses manajemen.
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
6
Kerangka Kerja Havard
• “Manajemen SDM adalah proses
pengelolaan yang lebih memperhatikan
manusia sebagai aset potensial daripada
hanya sebagai variabel biaya”.
• “Manajemen SDM melibatkan semua
keputusan dan tindakan manajemen yang
mempengaruhi sifat hubungan antara
organisasi dan karyawan sebagai sumber
daya organisasi.”
• “Manajemen SDM adalah proses
pengelolaan yang lebih memperhatikan
manusia sebagai aset potensial daripada
hanya sebagai variabel biaya”.
• “Manajemen SDM melibatkan semua
keputusan dan tindakan manajemen yang
mempengaruhi sifat hubungan antara
organisasi dan karyawan sebagai sumber
daya organisasi.”
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
4
7
ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SDM
• Pembuatan dan Pengembangan
Struktur Organisasi.
• Perencanaan SDM.
• Rekrutmen dan Seleksi.
• Proses Manajemen Kinerja.
• Pengembangan Kapasitas Karyawan.
• Pemberian Imbalan kepada Karyawan.
• Hubungan Kerja dengan Karyawan.
• Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
8
SIKLUS MANAJEMEN SDM
(Fombrun et-al, 1984, dalam Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management, 2003)
SSeeleleekkssii Manajemen
Kinerja
Manajemen
Kinerja
PPeennggeemmbbaannggaann
IImmbbaallaann
KKiinneerrjjaa
Bambang Purwoko
Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta 55283
http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
5
9
Model Paralel Manajemen SDM
• Seleksi  mencocokan sumber
daya manusia yang ada dengan
posisi yang tersedia
• Penilaian  kualitas kinerja.
• Imbalan  setiap prestasi
diberikan imbalan yang layak.
• Pengembangan 
mengembangkan karyawan yang
berkualitas bagus.
Bambang Purwoko
Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta 55283
http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
10
Kepentingan stakeholder:
 pemegang saham
 manajemen
 karyawan
 pemerintah
 serikat pekerja
Kepentingan stakeholder:
 pemegang saham
 manajemen
 karyawan
 pemerintah
 serikat pekerja
Faktor situasional:
 karakteristik ten kerja
 strategi & kondisi bisnis
 filosofi manajemen
 pasar tenaga kerja
 serikat pekerja
 teknologi pekerjaan
 nilai hukum dan sosial
Faktor situasional:
 karakteristik ten kerja
 strategi & kondisi bisnis
 filosofi manajemen
 pasar tenaga kerja
 serikat pekerja
 teknologi pekerjaan
 nilai hukum dan sosial
Pilihan Kebijakan:
 Otoritas
Karyawan
 Arus sumber
daya man
 Sistem
Imbalan
 Sistem
Pekerjaan
Pilihan Kebijakan:
 Otoritas
Karyawan
 Arus sumber
daya man
 Sistem
Imbalan
 Sistem
Pekerjaan
Hasil MSDM :
 Komitmen
 Harmoni
 Sistem
Imbalan
 Efektifitas
Biaya
Hasil MSDM :
 Komitmen
 Harmoni
 Sistem
Imbalan
 Efektifitas
Biaya
Konsekuensi
Jangka Panjang :
 Kesejahteraan
Individu
 Efektifitas
Organisasi
 Kesejahteraan
Sosial
Konsekuensi
Jangka Panjang :
 Kesejahteraan
Individu
 Efektifitas
Organisasi
 Kesejahteraan
Sosial
Kerangka Kerja Harvard untuk Manajemen SDM
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
6
11
The Human Resource Management System
Analisis
Jabatan
Rencana
Kebutuhan
Pegawai
Rekrutmen
& Seleksi
Orientasi &
Pelatihan
Menata
Sistem Gaji Penilaian
Kinerja
Latihan &
Pengembangan
Membangun
Komitmen
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
12
Lingkungan Eksternal
Analisis
Jabatan
Rencana
Kebutuhan
Pegawai
Rekrutmen
& Seleksi
Orientasi &
Pelatihan
Menata
Sistem Gaji
Menilai
Kinerja
Latihan &
Pengembangan
Membangu
n Komitmen Lingkungan Internal
Bambang Purwoko
Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta 55283
http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
7
13
Faktor-faktor yang Mempengaruhi:
Lingkungan Internal
1. Gaya dan Preferensi Pemimpin
2. Sumber-sumber Keuangan
3. Tujuan Organisasi dan Strategi
4. Perubahan Angkatan Kerja
Bambang Purwoko
Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta 55283
http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
14
Faktor-faktor yang Mempengaruhi:
Lingkungan Eksternal
1. Dampak Globalisasi dan Pasar Bebas
2. Kemajuan Teknologi Komunikasi
3. Ekonomi Nasional /Internasional
4. Perubahan Peraturan Perundangan
5. Perubahan Pola Partisipasi Masyarakat.
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
8
15
Manajemen SDM meliputi (I):
• Melakukan Analisis Jabatan
• Merencanakan Kebutuhan Pegawai
• Merekrut dan Menyeleksi Calon
Pegawai
• Memberikan Orientasi dan Pelatihan
bagi Pegawai Baru
• Menata/mengolah Sistem Penggajian
• Menyediakan Insentif dan
Kesejahteraan
Bambang Purwoko
Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta 55283
Kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
16
Manajemen SDM meliputi (II):
• Menilai Kinerja
• Melakukan Komunikasi
• Pelatihan dan Pengembangan
• Membangun Komitmen Karyawan
• Memberikan Peluang yang Adil
• Memperhatikan Kesehatan dan
Keselamatan
• Menerima Keluhan dan
• Menjalin Hubungan (relasi) Positif
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
9
17
MMeemmaahhaammii PPeerruubbaahhaann PPoollaa OOrrggaanniissaassii
Organisasi Tradisional :
 Statis / Stabil
 Tidak luwes/inflexible
 Fokus pada proses pekerjaan
 Pekerjaan berdasarkan jabatan
 Orientasi pada individu
 Pekerjaan bersifat permanen
 Orientasi pada perintah
 Manajer selalu membuat
keputusan
 Orientasi pada Peraturan
 Gugus kerja relatif seragam
 Jam kerja antara 5 s/d 9
 Hubungan bersifat hirarkis
 Bekerja dengan fasilitas
organisasi pada jam tertentu.
Organisasi Tradisional :
 Statis / Stabil
 Tidak luwes/inflexible
 Fokus pada proses pekerjaan
 Pekerjaan berdasarkan jabatan
 Orientasi pada individu
 Pekerjaan bersifat permanen
 Orientasi pada perintah
 Manajer selalu membuat
keputusan
 Orientasi pada Peraturan
 Gugus kerja relatif seragam
 Jam kerja antara 5 s/d 9
 Hubungan bersifat hirarkis
 Bekerja dengan fasilitas
organisasi pada jam tertentu.
Organisasi Modern:
 Dinamis
 Luwes/flexible
 Fokus pada Ketrampilan
 Pekerjaan berdasarkan hasil
 Orientasi pada Tim
 Pekerjaan bersifat sementara
 Orientasi pada Keterlibatan
 Pekerja berpartisipasi Membuat
Keputusan
 Orientasi pada Pelanggan
 Gugus kerja Beragam
 Jam dan hari kerja tidak
dibatasi waktu
 Hubungan bersifat lateral dan
jaringan
 Bekerja di manapun dan
kapanpun
Organisasi Modern:
 Dinamis
 Luwes/flexible
 Fokus pada Ketrampilan
 Pekerjaan berdasarkan hasil
 Orientasi pada Tim
 Pekerjaan bersifat sementara
 Orientasi pada Keterlibatan
 Pekerja berpartisipasi Membuat
Keputusan
 Orientasi pada Pelanggan
 Gugus kerja Beragam
 Jam dan hari kerja tidak
dibatasi waktu
 Hubungan bersifat lateral dan
jaringan
 Bekerja di manapun dan
kapanpun
18
Ketrampilan-ketrampilan Pilihan Manajer Efektif
MANAJER
EFEKTIF
MMeerraannccaanngg T Tuujujuaann
KKoommuunnikikaassi iv veerrbbaall
MMeennggeelololala W Waakktutu
MMeennggeelololala K Koonnflflilkik MMeemmeeccaahhkkaann M Maassaalalahh
KKeetrtrraammppilialann P Prribibaaddii
BBeekkeerrjaja d daalalamm T Timim TTeerrbbiaiassaa d deennggaann I TIT
Materi Presentasi Bambang Purwoko
10
19
Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand (1)
1. Sistem Kepagawaian yang Flesksibel.
2. Pembaruan Sistem Klasifikasi Posisi.
3. Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja.
4. Implementasi Skema Senior Excecutive
Services.
5. Kesempatan pemindahan tenaga kerja dari
Sektor Pemerintah ke Swasta dan
sebaliknya.
Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21-26 August 2002.
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
20
Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand (2)
6. Sistem rekrutmen dan seleksi yang
transparan/ cepat, dan adil.
7. Kompensasi harus sebanding dengan
standar umum/pasar.
8. Meningkatkan etika dan disiplin aparat
pemerintah
9. Mekanisme Pemisahan Kewenangan yang
Efektif, tidak overlapping
10. Mengkaji Peran dan Misi pada semua
Bagian yang mengurusi Kepegawaian
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21-26 August 2002.
Materi Presentasi Bambang Purwoko
11
21
GGaaggaassaann NNeeww PPuubblliicc MMaannaaggeemmeenntt ((11))
• Versi Managerialis:
 Serahkan pengelolaan birokrasi kepada tenagatenaga
manajemen profesional.
 Menerapkan standar kriteria kinerja yang tegas
 Managing by result
 Pola baru hubungan antara negara-rakyat (warga
negara adalah customers).
 Birokrat harus lebih dekat dengan customers.
 Menjaga agar customers merasa tidak sia-sia
membayar biaya jasa.
• Versi Managerialis:
 Serahkan pengelolaan birokrasi kepada tenagatenaga
manajemen profesional.
 Menerapkan standar kriteria kinerja yang tegas
 Managing by result
 Pola baru hubungan antara negara-rakyat (warga
negara adalah customers).
 Birokrat harus lebih dekat dengan customers.
 Menjaga agar customers merasa tidak sia-sia
membayar biaya jasa.
Manajamen SDM Sektor Publik
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
22
GGaaggaassaannNNeeww PPuubblliicc MMaannaaggeemmeenntt ((22))
• Versi Institutional Economics
 Premis: masyarakat berperilaku
rasional
 Pilihan terbaik ditentukan oleh
struktur pilihan-pilihan yang ada
 Harus disiapkan struktur insentif /
disintentif dalam transaksi-transaksi
public goods
 Mengembangkan kompetisi
• Versi Institutional Economics
 Premis: masyarakat berperilaku
rasional
 Pilihan terbaik ditentukan oleh
struktur pilihan-pilihan yang ada
 Harus disiapkan struktur insentif /
disintentif dalam transaksi-transaksi
public goods
 Mengembangkan kompetisi
Manajamen SDM Sektor Publik
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
Materi Presentasi Bambang Purwoko
12
23
Manajamen SDM Sektor Publik
• Mungkinkah menerapkan model konsepsual
Manajemen SDM (sebagaimana sudah
dibahas) di Sektor Publik / Organisasi
Pemerintahan?
• Apa tantangan dan hambatan yang dihadapi,
khususnya dikaitkan dengan kondisi birokrasi
Indonesia, baik di pusat maupun di daerah?
• Langkah-langkah strategis apa yang
mungkin dilakukan untuk memperbaiki
kinerja PNS dengan memanfaatkan
pengetahuan tentang Manajemen SDM?
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212
24
Daftar Pustaka / Referensi
1. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan edisi asli) Jilid I dan II,
PT Prehallindo, Jakarta, 1997.
2. Tomas A. Sajo, Eden V. Santiago, MA. Ernita T. Joaquin, Handbook of Modern
Management in Philippine Local Government, Center for Local and Regional
Governance, 1998.
3. David Osborne dan Peter Plastrik, Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju
Pemerintahan Wirausaha, Penerbit PPM, Jakarta, 2001
4. Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management – A Guide to Action,PT
Buana Ilmu Populer, 2003.
5. Prapto Hadi, Dukungan Sistem dan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil untuk
Pengembangan Kualitas Pelayanan Pemerintah, makalah pada Workshop
Peningkatan Mutu Pelayanan Pemda, Jakarta, 19 Maret 2003.
6. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Ghalia
Indonesia, Jakarta, 2002.
7. Bambang Purwoko, diskusi tentang Public Sector Management Reform, Office of
the Civil Service Commission, Thailand, 21-26 August 2002.
Bambang Purwoko
Dosen, Peneliti, Konsultan bidang Politik dan Pemerintahan
kontak: http://www.bpurwoko.staff.ugm.ac.id
Program S2 Politik Lokal dan Otonomi Daerah
Universitas Gadjah Mada
Telp: (0274) 552212

Penghitungan Kebutuhan SDM

July 19, 2010 Leave a comment

Contributed by Ibu Koes
Secara konseptual sumber daya manusia merupakan mahluk yang unik mempunyai karakteristik yang multi kompleks,
demikian uniknya sumber daya manusia dapat dilihat dari berbagai sapek antara lain :

Sumber Daya Manusia merupakan komponen kritis artinya tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung kepada
bagaimana kita memanfaatkan sumber daya manusia, makin tinggi tingkat pemanfaatan sumber daya manusia makin
tinggi hasil guna, sumber daya lainnya artinya sumber daya lainnya tanpa sumber daya manusia yang berkualitas dalam
pengetahuan keterampilan dan perilaku. Sebagai ilustrasi, sumber daya manusia yang berkualitas rajin, disiplin dan
semangat kompetensinya tinggi.

Menyadari hal tersebut kita meyakini sumber daya manusia menjadi kunci yang sangat penting untuk keberhasilan dan
kemajuan rumah sakit.

Manajemen sumber daya manusia rumah sakit menjadi sangat komplek, sehingga mengelola sumber daya manusia
rumah sakit sangat berat. Dimasa depan manajemen sumber daya manusia sangat potensial untuk diperhatikan oleh
karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan kunci sukses rumah sakit.

Sumber Daya Manusia itu bukan instant tidak seperti supermi atau foto copy, kebutuhan yang handal dan berkualitas
tidak bisa diperoleh dengan seketika, kita perlu melakukan perencanaan dengan seksama agar bisa mendapatkan orang
yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan rumah sakit. Dengan demikian mesti dipersiapkan dan direncanakan jauh
hari sebelum waktunya dibutuhkan, oleh karena itu perencanaan Sumber Daya Manusia sudah dipersiapkan dalam
jangka panjang.

Sumber Daya Manusia tidak dapat di stok sebagaimana bahan baku, alat tulis kantor, obat atau bahan farmasi lainnya,
artinya kita tidak dapat menyimpan tenaga kesehatan yang kita butuhkan sekarang untuk kebutuhan dimasa depan
dengan, dengan demikian kita tidak membuka stok orang sama sekali karena orang bukanlah barang oleh karena itu
kebutuhan personil harus direncanakan sesuai dengan waktu yang dibutuhkan rumah sakit, kalau membutuhkan tenaga
ahli tertentu mesti direncanakan dengan baik.

Sumber Daya Manusia juga bisa usang dimana pengetahuan dan keterampilan tidak berkembang sehingga ketinggalan
jaman. Oleh karena itu pengetahuan dan ketrampilan perlu direncanakan atau ditingkatkan terus – menerus
denga demikian perlu ada pendidikan dan pelatihan yang berkala teratur sesuai dengan tujuan rumah sakit.

Hal – hal tersebut diatas yang melatar belakangi pentingnya perencanaan Sumber Daya Manusia yang dalam
pengadaannya tidak bisa seketika, dalam proses memerlukan perencanaan yang matang dan kebijakan yang baik dan
lagi apabila tersedia perlu ada penyesuaian sebelum bisa digunakan dengan optimal. Semua ini membutuhkan waktu,
sehingga perencanaan merupakan tugas yang harus dilakukan dengan visi jauh kedepan dengan melakukan
penghitungan beban kerja.

Download Presentasi SDM ( doc )

Download Contoh Perhitungan ( xls )
http://sirs-banjarnegara.com – Buletin RSUD Banjarnegara ( Online Version ) Powered by Mambo Generated:7 July, 2010, 17:50

Theory of Accounting

July 19, 2010 Leave a comment

Akuntansi dikenal sebagai sistem pembukuan “double entry”. Menurut sejarah yang diketahui awam dan terdapat dalam berbagai buku “Teori Akuntansi”, disebutkan muncul di Italia pada abad ke-13 yang lahir dari tangan seorang Pendeta Italia bernama Luca Pacioli. Beliau menulis buku “Summa de Arithmatica Geometria et Propotionalita” dengan memuat satu bab mengenai “Double Entry Accounting System”. Dengan demikian mendengar kata “Akuntansi Syariah” atau “Akuntansi Islam“, mungkin awam akan mengernyitkan dahi seraya berpikir bahwa hal itu sangat mengada-ada.

Namun apabila kita pelajari “Sejarah Islam” ditemukan bahwa setelah munculnya  Islam di Semananjung Arab di bawah pimpinan Rasulullah SAW dan terbentuknya Daulah Islamiah di Madinah yang kemudian di lanjutkan oleh para Khulafaur Rasyidin terdapat undang-undang  akuntansi yang diterapkan untuk perorangan, perserikatan (syarikah) atau perusahaan, akuntansi wakaf, hak-hak pelarangan penggunaan harta (hijr), dan anggaran negara. Rasulullah SAW sendiri pada masa hidupnya juga telah mendidik secara khusus beberapa sahabat untuk menangani profesi akuntan dengan sebutan “hafazhatul amwal” (pengawas keuangan). Bahkan Al Quran sebagai kitab suci umat Islam menganggap masalah ini sebagai suatu masalah serius dengan diturunkannya ayat terpanjang , yakni surah Al-Baqarah ayat 282 yang menjelaskan fungsi-fungsi pencatatan transaksi, dasar-dasarnya, dan manfaat-manfaatnya, seperti yang diterangkan oleh kaidah-kaidah hukum yang harus dipedomani dalam hal tersebut. Sebagaimana pada awal ayat tersebut menyatakan “Hai, orang-orang yang beriman apabila kamu bermuamalah tidak secara tunai untuk waktu yang ditentukan, hendaklah kamu menuliskannya. Dan hendaklah seorang penulis di antara kamu menuliskannya dengan benar. Dan janganlah penulis enggan menuliskannya sebagaimana Allah telah mengajarkannya………”

Dengan demikian, dapat kita saksikan dari sejarah, bahwa ternyata Islam lebih dahulu mengenal system akuntansi, karena Al Quran telah diturunkan pada tahun 610 M, yakni 800 tahun lebih dahulu dari Luca Pacioli yang menerbitkan bukunya pada tahun 1494. Dari sisi ilmu pengetahuan, Akuntansi adalah ilmu informasi yang mencoba mengkonversi bukti dan data menjadi informasi dengan cara melakukan pengukuran atas berbagai transaksi dan akibatnya yang dikelompokkan dalam account, perkiraan atau pos keuangan seperti aktiva, utang, modal, hasil, biaya, dan laba. Dalam Al Quran disampaikan bahwa kita harus mengukur secara adil, jangan dilebihkan dan jangan dikurangi. Kita dilarang untuk menuntut keadilan ukuran dan timbangan bagi kita, sedangkan bagi orang lain kita menguranginya. Dalam hal ini, Al Quran menyatakan dalam berbagai ayat, antara lain dalam surah Asy-Syu’ara ayat 181-184 yang berbunyi:“Sempurnakanlah takaran dan janganlah kamu termasuk orang-orang yang merugikan dan timbanglah dengan timbangan yang lurus. Dan janganlah kamu merugikan manusia pada hak-haknya dan janganlah kamu merajalela di muka bumi dengan membuat kerusakan dan bertakwalah kepada Allah yang telah menciptakan kamu dan umat-umat yang dahulu.”

Kebenaran dan keadilan dalam mengukur (menakar) tersebut, menurut Umer Chapra juga menyangkut pengukuran kekayaan, utang, modal pendapatan, biaya, dan laba perusahaan, sehingga seorang Akuntan wajib mengukur kekayaan secara benar dan adil. Seorang Akuntan akan menyajikan sebuah laporan keuangan yang disusun dari bukti-bukti yang ada dalam sebuah organisasi yang dijalankan oleh sebuah manajemen yang diangkat atau ditunjuk sebelumnya. Manajemen bisa melakukan apa saja dalam menyajikan laporan sesuai dengan motivasi dan kepentingannya, sehingga secara logis dikhawatirkan dia akan membonceng kepentingannya. Untuk itu diperlukan Akuntan Independen yang melakukan pemeriksaaan atas laporan beserta bukti-buktinya. Metode, teknik, dan strategi pemeriksaan ini dipelajari dan dijelaskan dalam Ilmu Auditing.

Dalam Islam, fungsi Auditing ini disebut “tabayyun” sebagaimana yang dijelaskan dalam Surah Al-Hujuraat ayat 6 yang berbunyi: “Hai orang-orang yang beriman, jika datang kepadamu orang fasik membawa suatu berita, maka periksalah dengan teliti, agar kamu tidak menimpakan suatu musibah kepada suatu kaum tanpa mengetahui keadaannya yang menyebabkan kamu menyesal atas perbuatanmu itu.”

Kemudian, sesuai dengan perintah Allah dalam Al Quran, kita harus menyempurnakan pengukuran di atas dalam bentuk pos-pos yang disajikan dalam Neraca, sebagaimana digambarkan dalam Surah Al-Israa’ ayat 35 yang berbunyi: “Dan sempurnakanlah takaran apabila kamu menakar, dan timbanglah dengan neraca yang benar. Itulah yang lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.”

Dari paparan di atas, dapat kita tarik kesimpulan, bahwa kaidah Akuntansi dalam konsep Syariah Islam dapat didefinisikan sebagai kumpulan dasar-dasar hukum yang baku dan permanen, yang disimpulkan dari sumber-sumber Syariah Islam dan dipergunakan sebagai aturan oleh seorang Akuntan dalam pekerjaannya, baik dalam pembukuan, analisis, pengukuran, pemaparan, maupun penjelasan, dan menjadi pijakan dalam menjelaskan suatu kejadian atau peristiwa.

Dasar hukum dalam Akuntansi Syariah bersumber dari Al Quran, Sunah Nabwiyyah, Ijma (kespakatan para ulama), Qiyas (persamaan suatu peristiwa tertentu, dan ‘Uruf  (adat kebiasaan) yang tidak bertentangan dengan Syariah Islam. Kaidah-kaidah Akuntansi Syariah, memiliki karakteristik khusus yang membedakan dari kaidah Akuntansi Konvensional. Kaidah-kaidah Akuntansi Syariah sesuai dengan norma-norma masyarakat islami, dan termasuk disiplin ilmu sosial yang berfungsi sebagai pelayan masyarakat pada tempat penerapan Akuntansi tersebut. Persamaan kaidah Akuntansi Syariah dengan Akuntansi Konvensional terdapat pada hal-hal sebagai berikut:

  1. Prinsip pemisahan jaminan keuangan dengan prinsip unit ekonomi;
  2. Prinsip penahunan (hauliyah) dengan prinsip periode waktu atau tahun pembukuan keuangan;
  3. Prinsip pembukuan langsung dengan pencatatan bertanggal;
  4. Prinsip kesaksian dalam pembukuan dengan prinsip penentuan barang;
  5. Prinsip perbandingan (muqabalah) dengan prinsip perbandingan income dengan cost (biaya);
  6. Prinsip kontinuitas (istimrariah) dengan kesinambungan perusahaan;
  7. Prinsip keterangan (idhah) dengan penjelasan atau pemberitahuan.

Sedangkan perbedaannya, menurut Husein Syahatah, dalam buku Pokok-Pokok Pikiran Akuntansi Islam, antara lain, terdapat pada hal-hal sebagai berikut:

  1. Para ahli akuntansi modern berbeda pendapat dalam cara menentukan nilai atau harga untuk melindungi modal pokok, dan juga hingga saat ini apa yang dimaksud dengan modal pokok (kapital) belum ditentukan. Sedangkan konsep Islam menerapkan konsep penilaian berdasarkan nilai tukar yang berlaku, dengan tujuan melindungi modal pokok dari segi kemampuan produksi di masa yang akan datang dalam ruang lingkup perusahaan yang kontinuitas;
  2. Modal dalam konsep akuntansi konvensional terbagi menjadi dua bagian, yaitu modal tetap (aktiva tetap) dan modal yang beredar (aktiva lancar), sedangkan di dalam konsep Islam barang-barang pokok dibagi menjadi harta berupa uang (cash) dan harta berupa barang (stock), selanjutnya barang dibagi menjadi barang milik dan barang dagang;
  3. Dalam konsep Islam, mata uang seperti emas, perak, dan barang lain yang sama kedudukannya, bukanlah tujuan dari segalanya, melainkan hanya sebagai perantara untuk pengukuran dan penentuan nilai atau harga, atau sebagi sumber harga atau nilai;
  4. Konsep konvensional mempraktekan teori pencadangan dan ketelitian dari menanggung semua kerugian dalam perhitungan, serta mengenyampingkan laba yang bersifat mungkin, sedangkan konsep Islam sangat memperhatikan hal itu dengan cara penentuan nilai atau harga dengan berdasarkan nilai tukar yang berlaku serta membentuk cadangan untuk kemungkinan bahaya dan resiko;
  5. Konsep konvensional menerapkan prinsip laba universal, mencakup laba dagang, modal pokok, transaksi, dan juga uang dari sumber yang haram, sedangkan dalam konsep Islam dibedakan antara laba dari aktivitas pokok dan laba yang berasal dari kapital (modal pokok) dengan yang berasal dari transaksi, juga wajib menjelaskan pendapatan dari sumber yang haram jika ada, dan berusaha menghindari serta menyalurkan pada tempat-tempat yang telah ditentukan oleh para ulama fiqih. Laba dari sumber yang haram tidak boleh dibagi untuk mitra usaha atau dicampurkan pada pokok modal;
  6. Konsep konvensional menerapkan prinsip bahwa laba itu hanya ada ketika adanya jual-beli, sedangkan konsep Islam memakai kaidah bahwa laba itu akan ada ketika adanya perkembangan dan pertambahan pada nilai barang, baik yang telah terjual maupun yang belum. Akan tetapi, jual beli adalah suatu keharusan untuk menyatakan laba, dan laba tidak boleh dibagi sebelum nyata laba itu diperoleh.

Dengan demikian, dapat diketahui, bahwa perbedaan antara sistem Akuntansi Syariah Islam dengan Akuntansi Konvensional adalah menyentuh soal-soal inti dan pokok, sedangkan segi persamaannya hanya bersifat aksiomatis.
Menurut, Toshikabu Hayashi dalam tesisnya yang berjudul “On Islamic Accounting”, Akuntansi Barat (Konvensional) memiliki sifat yang dibuat sendiri oleh kaum kapital dengan berpedoman pada filsafat kapitalisme, sedangkan dalam Akuntansi Islam ada “meta rule” yang berasal diluar konsep akuntansi yang harus dipatuhi, yaitu hukum Syariah yang berasal dari Tuhan yang bukan ciptaan manusia, dan Akuntansi Islam sesuai dengan kecenderungan manusia yaitu “hanief” yang menuntut agar perusahaan juga memiliki etika dan tanggung jawab sosial, bahkan ada pertanggungjawaban di akhirat, dimana setiap orang akan mempertanggungjawabkan tindakannya di hadapan Tuhan yang memiliki Akuntan sendiri (Rakib dan Atid) yang mencatat semua tindakan manusia bukan saja pada bidang ekonomi, tetapi juga masalah sosial dan pelaksanaan hukum Syariah lainnya.
Jadi, dapat kita simpulkan dari uraian di atas, bahwa konsep Akuntansi Islam jauh lebih dahulu dari konsep Akuntansi Konvensional, dan bahkan Islam telah membuat serangkaian kaidah yang belum terpikirkan oleh pakar-pakar Akuntansi Konvensional. Sebagaimana yang terjadi juga pada berbagai ilmu pengetahuan lainnya, yang ternyata sudah diindikasikan melalui wahyu Allah dalam Al Qur’an. “……… Dan Kami turunkan kepadamu Al Kitab (Al Quran) untuk menjelaskan segala sesuatu dan petunjuk serta rahmat dan kabar gembira bagi orang-orang yang berserah diri.” (QS.An-Nahl/16:89)

Penulis: MERZA GAMAL (Pengkaji Sosial Ekonomi Islami)

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

July 19, 2010 2 comments

Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.

Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi.  Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman.

Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi leperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul ‘Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia’. Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.

Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai ‘Akuntansi Sumber Daya Manusia’.

Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.

Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:

  1. memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff manajemen personalia.
  2. memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi)

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

Utilitas Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi sumber daya manusia.

Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia.

Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan manusia.

Untuk mengakses dan mendownload tugas kuliah ini selengkapnya anda harus berstatus Paid Member

SISTEM KESEJAHTERAAN

July 19, 2010 Leave a comment

Puncak kemanusiaan ekonomi kapitalis Barat dapat dilihat secara kuantitatif dari nilai absolut anggaran dan nilai dalam persentase yang diperuntukkan untuk menyantuni SDM.  Semula negara hanya membiayai barang publik yang bersifat phisik, setelah menjadi kaya negara modern tersebut membiayai SDM melalui program welfare. Di Eropa, program kesejahteraan dilaksanakan berbeda dari satu negara ke negara yang lain. Secara umum negara-negara itu sejak berkahirnya perang dunia kedua mulai meninggalkan ideologi kapitalisme murni menuju negara campuran ”mix economy”  di mana negara ikut campur tangan dalam memenuhi kesejahteraan  keluarga-keluarga. Sementara itu, di negara sedang berkembang yang baru merdeka ideologi Barat yang dianut dan sering kali disakralkan tak dapat diganggu gugat berdasar pada ideologi kapitalisme murni yang berkembang sebelum abad 20 yang Barat sendiri sudah meninggalkannya. Sementara Barat menjadi ”mixed economy” negara sedang berkembang memasuki kapitalisme yang ekstrim, yaitu kapitalisme yang tidak disertai program welfare.

Di Barat, walaupun bervariasi antarnegara, jaminan tenaga kerja utama dilaksanakan melalui 4 program asuransi sosial. Jaminan tersebut meliputi asuransi pensiun (OASI=Old Age Survivor Insurance), asuransi cacat (Disability Insurance), asuransi kesehatan (Health Insurance), dan asuransi PHK (Unemployment Insurance). Dengan sistem pays as you go, maka tenaga kerja yang aktif memberikan kontribusi kepada para pensiunan seniornya antargenerasi. Konsep ini menggantikan konsep hormat dan kasih sayang kepada orang tua dalam komunitas muslim dan negara agraris. Karena sistem ini bersumber dari kontribusi / premi tenaga kerja yang aktif, maka sistem ini merupakan kelengkapan dari sistem pasar. Sistem ini mencakup hampir semua tenaga kerja, mencover lebih dari 90 persen tenaga kerja (Musgrave, 1993), bahkan termasuk buruh tani yang bekerja secara tetap. Dengan demikian hampir semua  warga negara yang bekerja tercover pensiun,  asuransi cacat, dan kesehatan. Tenaga kerja yang bekerja secara individual, dapat melakukan program pensiun dengan perusahaan asuransi (IRA = Individual Retirement Accounts).

Bagi orang yang terlempar dari sistem persaingan dan menjadi jatuh miskin diberi dukungan berupa jaminan kelompok miskin. Jaminan terdiri dari 4 program utama, yaitu, SSI (social security income) yaitu berupa tunjangan yang diberikan kepada warga usia pensiun, buta, atau cacat yang memiliki pendapatan dan atau aset kurang dari jumlah tertentu.  Food stamp, adalah voucher yang dibagikan kepada penduduk miskin untuk membeli bahan makan. Medicaid, adalah asuransi yang dibayarkan kepada penduduk miskin untuk memperoleh layanan dokter dan rumah sakit. Dan, AFDC (aid to families with dependent children) diberikan kepada keluarga yang masih memiliki anak tergantung. Anak tergantung  adalah anak yang belum mandiri sampai usia 18 tahun. AFDC terutama diberikan kepada keluarga yang kehilangan dukungan salah satu orang tua (meninggal, cerai, atau menganggur). Program ini menimbulkan kontroversi karena mendorong perpecahan keluarga.

Asuransi tenaga kerja dibayarkan kepada pemerintah (payroll tax) dengan tarif sekitar 15 persen dari gaji dengan ditanggung setengah-setengah antara pekerja dan penguasaha. Di samping itu masih ada asuransi pengangguran yang harus dibayar oleh pengusaha dengan tarif sekitar 6 % untuk asuransi pengangguran (unemployment insurance). Pemerintah kemudian membayarkan langsung kepada pensiunan, atau pekerja yang menjadi cacat, untuk membiayai layanan kesehatan, dan untuk menunjang jika terjadi PHK sampai tenaga kerja diasumsikan mendapat pekerjaan baru.

Program mencakup sekitar 14 juta orang untuk AFDC (5,4 persen dari populasi), 33 juta orang untuk program kesehatan (13 persen penduduk), 6 juta orang untuk SSI, dan 27 juta orang untuk penerima voucher bahan makan (Fisher, 1996) Program kesejahteran tersebut dibiayai dari pemerintah pusat yang diserahkan kepada pemerintah negara bagian, kemudian dipadukan dengan sumber di negara bagian dengan porsi sekitar 50 – 50. Jika program kesejahteraan ini diperluas mencakup training-training, riset, bantuan-bantuan kepada kelompok tertentu, dan berbagai program sosial lain menurut Bixby (dalam Fisher, 1996) jumlahnya mencapai 1,16 triliun dolar atau hampir 10 ribu triliun rupiah yang menggambarkan betapa besar dan seriusnya program kesejahteraan ditangani di negara  maju.

Di Inggris struktur pengeluaran negara memiliki perimbangan berikut layanan sosial 51,2 persen; layanan ekonomi 15 persen;  layanan lingkungan 7,7 persen;  pertahanan 10,2 persen; pembayaran hutang pemerintah 8,2 persen; dan jasa-jasa lain 7,8. Dari 50 persen lebih anggaran negara yang diperuntukkan untuk  membiayai kegiatan welfare dirinci sebagai berikut, jaminan sosial 18 persen, pendidikan 13 persen,  kesehatan 10  persen, perumahan 8 persen, susu dan makan di sekolah 1 persen, kegiatan sosial personal 2,5  persen persen. Jumlah waga negara yang tertangani dari program-program kesejahteraan tersebut diperkirakan sebagai berikut. Tunjangan hari tua (BLT) 8,9 juta orang, janda dan  yatim 0,5 juta orang, orang sakit 1,1 juta orang; cacat kerja 0,2 juta orang, tunjangan penganguran 0,7 juta orang, masalah keibuan (maternity) 0,66 juta orang, tunjangan anak-anak tergantung 13,3 juta, veteran 0,35 juta orang. Di samping itu masih ada yang menerima bantuan perorangan, 5 juta orang, bantuan mingguan 3 juta orang dependant dewasa dan anak-anak hampir 2 juta orang dan sebagainya  (dikutip dari Cohrance et.ell. 2nd ed. 2001).

Memang  kesejahteraan  di  Barat  diperoleh  dengan   pengorbanan negara sedang berkembang, melalui kolonialisme ketika Barat memupuk modal, dan melalui hubungan hutang, modal asing dan perdagangan yang timpang yang menyerap sumber-sumbernya setelah merdeka.

Program sosial di Barat dilakukan berdasar undang-undang yang selalu diperbaiki dari waktu ke waktu. Undang-undang pertama disebut social security act ditulis pertengahan tahun 1930an. Pasca perang dunia kedua masyarakat Barat menyadari betapa kapitalisme membuat pekerja menjadi miskin. Masyarakat Barat bahkan memuji blok Soviet dalam hal pemerataan dan jaminan kepada rakyat (Cohrane et.al., 2001:34-35). Hal ini membangkitkan Eropa Barat untuk menciptakan sistem yang lebih adil. Ekonomi campuran ”mixed economy” sejak itu menjadi ideologi yang menggantikan liberalisme murni. Di sisi perburuhan juga berkembang apa yang disebut upah efisiensi, dimulai ketika Ford mengumumkan upah 5 dolar sehari (Raff, 1988) ketika upah resmi pemerintah hanya 2 dolar. Perbaikan sistem perburuhan dengan upah yang tinggi dan tunjangan pensiun, kesehatan, cacat akibat kerja, dan tunjangan PHK merupakan program kesejahteraan yang penting.

Sukses pengelolaan dana publik di Barat bukan hanya kepada sistem yang dirancang dengan perundangan, akuntansi, dan yang berkaitan dengan alokasi dan angka-angka, tetapi faktor budaya masyarakat sangat menentukan. Misalnya, di negara-negara Barat yang maju terdapat aturan bagi kelompok lanjut usia yang kekayaannya di bawah batas tertentu mendapat santunan dari negara. Namun, banyak keluarga dalam masyarakat Barat malu untuk berpura pura mikskin untuk mengambil dana ini. Bayangkan jika di Indonesia dilaksanakan pemberian dana ini, maka sejumlah sangat besar orang dengan berbagai cara akan mendaftar, bahkan aparat pembagi itu sendiri, dan akibatnya negara tidak akan mampu menjalankan programnya itu dengan baik. Jadi, budaya malu, harus ditanamkan lebih dahulu bersamaan dengan program kemanusiaan. Di samping secara teknis harus difikirkan agar penerima santunan tidak lebih sejahtera dari mereka yang bekerja, yang lebih penting dari itu semua adalah budaya kerja dan budaya malu harus ditanamkan bersamaan dengan adanya aneka program sosial.

Antuasiasme masyarakat dalam menerima BLT (bantuan langsung tunai) yang berasal dari penghematan subsidi BBM memperlihatkan budaya yang lemah. Demikian juga sistem pembagian dengan antrian yang dilakukan juga kurang memanusiakan penerima. Bantuan-bantuan ini terlihat bersifat sementara dan spontan, tanpa didahului dengan perundangan yang memberikan batasan-batasan yang masuk akal dan bersifat permanen. Kasus kasus dalam pendistribusian beras miskin yang diterima juga oleh kelompok non miskin, kasus penyunatan dana, dan sebagainya perlu didekati secara terpadu antara perundangan, sistem dan teknis, serta strategi budaya.  Pendekatan budaya tersebut kurang lebih bersumber dari ajaran bahwa tangan di atas lebih baik dari tangan di bawah, dan sikap ksatria para sahabat yang miskin sebagaimana digambarkan di dalam Al qur’an. Korupsi yang terjadi di lingkungan birokrasi dan budaya mengemis dari rakyat memiliki akar budaya yang sama yaitu hilangnya sikap kesatria.

Bandingkan program welfare di Barat dan ajaran welfare dalam Islam. Nilai-nilai yang digali dari Al Qur’an dilaksanakan langsung oleh Rasulullah SAW dan dilaksanakan secara formal dengan sukses dalam negara oleh para khalifah selepas Rasulullah SAW. Sampai sekarang ajaran tersebut masih hidup dan berkembang dilaksanakan secara swadaya (menjadi program volunter) oleh masyarakat di negara mayoritas muslim yang kini menggunakan sistem kenegaraan Barat. Dengan kekuatan swadaya memang apa yang dilakukan oleh organisasi Islam hanya memiliki kekuatan yang kecil, namun nilai tersebut dapat segera dikembangkan kedalam sistem formal kenegaraan. Dalam kesempatan ini akan dikemukan terjemah berbagi teks dalam al-qur’an dan juga hadist sekitar masalah ini.

Pertama, nilai yang mendorong pejabat publik memperhatikan SDM di dalam masyarakatnya yang secara umum mengalami kekurangan (Yatim, miskin, perantau/anak sekolah, peminta, membebaskan (memperbaiki nasib) sahaya/TKI), orang yang pailit, muallaf (orang yang sadar akan Islam, termasuk orang bertobat eks nara pidana) dan tidak lupa pegawai negeri itu sendiri (amil). Serangkaian ayat ini dapat melandasi visi serta spirit publik dari pemerintah dan akhirnya undang-undang pengelolaan uang negaara sebagai petunjuk teknis yamg lebih  konkrit.

Dan (ingatlah), ketika Kami mengambil janji dari Bani Israil (yaitu): Janganlah kamu menyembah selain Allah, dan berbuat baiklah kepada ibu bapak, kaum kerabat, anak-anak yatim, dan orang-orang miskin, serta ucapkanlah kata-kata yang baik kepada manusia, dirikanlah shalat dan tunaikanlah zakat. Kemudian kamu tidak memenuhi janji itu, kecuali sebahagian kecil daripada kamu, dan kamu selalu berpaling. (Al Baqarah 83)

Bukanlah menghadapkan wajahmu ke arah timur dan barat itu suatu kebajikan, akan tetapi sesungguhnya kebajikan itu ialah beriman kepada Allah, hari kemudian, malaikat-malaikat, kitab-kitab, nabi-nabi dan memberikan harta yang dicintainya kepada kerabatnya, anak-anak yatim, orang-orang miskin, musafir (yang memerlukan pertolongan) dan orang-orang yang meminta-minta; dan (memerdekakan) hamba sahaya, mendirikan shalat, dan menunaikan zakat; dan orang-orang yang menepati janjinya apabila ia berjanji, dan orang-orang yang sabar dalam kesempitan, penderitaan dan dalam peperangan. Mereka itulah orang-orang yang benar (imannya); dan mereka itulah orang-orang yang bertakwa (Al Baqarah 177).

Mereka bertanya kepadamu tentang apa yang mereka nafkahkan. Jawablah: “Apa saja harta yang kamu nafkahkan hendaklah diberikan kepada ibu-bapak, kaum kerabat, anak-anak yatim, orang-orang miskin dan orang-orang yang sedang dalam perjalanan.” Dan apa saja kebajikan yang kamu buat, maka sesungguhnya Allah Maha Mengetahuinya (Al Baqarah 215).

Dan apabila sewaktu pembagian itu hadir kerabat, anak yatim dan orang miskin, maka berilah mereka dari harta itu (sekedarnya) dan ucapkanlah kepada mereka perkataan yang baik (An Nisa 8).

Sembahlah Allah dan janganlah kamu mempersekutukan-Nya dengan sesuatupun. Dan berbuat baiklah kepada dua orang ibu-bapa, karib-kerabat, anak-anak yatim, orang-orang miskin, tetangga yang dekat dan tetangga yang jauh, teman sejawat, ibnu sabil dan hamba sahayamu. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong dan membangga-banggakan diri (An Nisa 36).

Ketahuilah, sesungguhnya apa saja yang dapat kamu peroleh sebagai rampasan perang, maka sesungguhnya seperlima untuk Allah, Rasul, kerabat Rasul, anak-anak yatim, orang-orang miskin dan ibnussabil, jika kamu beriman kepada Allah dan kepada apa yang Kami turunkan kepada hamba Kami (Muhammad) di hari Furqaan, yaitu di hari bertemunya dua pasukan. Dan Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu (Al Anfal: 41).

Sesungguhnya zakat-zakat itu, hanyalah untuk orang-orang fakir, orang-orang miskin, pengurus-pengurus zakat, para mu’allaf yang dibujuk hatinya, untuk (memerdekakan) budak, orang-orang yang berhutang, untuk jalan Allah dan orang-orang yang sedang dalam perjalanan, sebagai sesuatu ketetapan yang diwajibkan Allah; dan Allah Maha Mengetahui lagi Maha Bijaksana (At Taubah 60).

Demikianlah sebagaian ayat-ayat mengenai concern terhadap perbaikan masyarakat dan pemberdayaan kemiskinan. Ayat senada terdapat dalam ayat lain Al Israa, 26; Ar Ruum 38; Al Hasyr 7; Al Mujadilah 12.

Kedua, perlakuan negara terhadap orang sakit dan cacat dapat digali dari ayat berikut.

Tidak ada halangan bagi orang buta, tidak (pula) bagi orang pincang, tidak (pula) bagi orang sakit, dan tidak (pula) bagi dirimu sendiri, makan (bersama-sama mereka) di rumah kamu sendiri atau di rumah bapak-bapakmu, di rumah ibu-ibumu, di rumah saudara-saudaramu yang laki-laki, di rumah saudaramu yang perempuan, di rumah saudara bapakmu yang laki-laki di rumah saudara bapakmu yang perempuan, di rumah saudara ibumu yang laki-laki di rumah saudara ibumu yang perempuan, di rumah yang kamu miliki kuncinya atau di rumah kawan-kawanmu. Tidak ada halangan bagi kamu makan bersama-sama mereka atau sendirian. Maka apabila kamu memasuki (suatu rumah dari) rumah-rumah (ini) hendaklah kamu memberi salam kepada (penghuninya yang berarti memberi salam) kepada dirimu sendiri, salam yang ditetapkan dari sisi Allah, yang diberi berkat lagi baik. Demikianlah Allah menjelaskan ayat-ayat (Nya) bagimu, agar kamu memahaminya (Ann Nur: 61).

Ketiga, untuk memperkuat dorongan melakukan program welfare dalam masyarakatnya, masyarakat Islam yang lalai terhadap kewajiban publiknya diancam dengan siksa di akherat. Dengan demikian nilai-nilai ini akan menjadi semakin kokoh.

Kemudian belitlah dia dengan rantai yang panjangnya tujuh puluh hasta.Sesungguhnya dia dahulu tidak beriman kepada Allah Yang Maha Besar. Dan juga dia tidak mendorong (orang lain) untuk memberi makan orang miskin  (Al Haqqah 32-34)

“Apakah yang memasukkan kamu ke dalam Saqar (neraka)?” Mereka menjawab: “Kami dahulu tidak termasuk orang-orang yang mengerjakan shalat, dan kami tidak (pula) memberi makan orang miskin (Al Muddatsir 42-44)

Dan mereka memberikan makanan yang disukainya kepada orang miskin, anak yatim dan orang yang ditawan (Al Insaan 8).

Inilah akhlak masyarakat muslim terhadap orang miskin, yatim, dan tawanan, di mana mereka harus mengkonsumsi makanan dan obat-obatan yang layak.

Adapun bila Tuhannya mengujinya lalu membatasi rezkinya maka dia berkata: “Tuhanku menghinakanku”. Sekali-kali tidak (demikian), sebenarnya kamu tidak memuliakan anak yatim, dan kamu tidak saling mengajak memberi makan orang miskin, ( Al Fajr 16-18).

Dan Kami telah menunjukkan kepadanya dua jalan. Maka tidakkah sebaiknya (dengan hartanya itu) ia menempuh jalan yang mendaki lagi sukar?. Tahukah kamu apakah jalan yang mendaki lagi sukar itu? (yaitu) melepaskan budak dari perbudakan, atau memberi makan pada hari kelaparan, (kepada) anak yatim yang ada hubungan kerabat, atau orang miskin yang sangat fakir (Al Balad 16).

Terakhir, perhatikan peringatan keras dari Allah swt terhadap masyarakat yang tidak memberi peringatan atau menulis undang-undang dan perangkat pelaksanaannya mengenai penyantunan kemiskinan, maka masyarakat seperti itu masih dikategorikan tak beragama (munafik – tidak beradab).

Tahukah kamu (orang) yang mendustakan agama? Itulah orang yang menghardik anak yatim, dan tidak menganjurkan memberi makan orang miskin. (Al Maa’uun  1-3).

Sebuah negara primitif yang tidak atau belum memiliki program welfare, maka masyarakat tersebut dikategorikan tidak beragama, masyarakat bar-bar. Masyarakat Islam sudah melaksanakan program welfare sejak awal peradabannya. Pada saat itu pendapatan perkapita masyarakat tentu masih sangat rendah. Jadi, sistem dan program welfare tidak hanya monopoli negara kaya, program kesetia kawanan ini dapat dimulai sejak negara masih miskin. Bahkan, negara miskin yang melakukan program welfare lebih indah dan lebih tinggi nilai pencapaiannya daripada negara kaya.

Di samping ayat-ayat di atas, hukuman – hukuman dalam amalan Islam,  elalu diarahkan untuk mengatasi kemiskinan a.l. puasa berjima’ (Al Mujaadilah 4); Membunuh buruan di waktu hajji (Al Maidah 35); Kafarat sumpah (Al Maidah 89); sebelum bertemu minta fatwa Rasulullah (Al Mujaadilah 12).

Keempat, masalah korupsi. Pelaksanaan program welfare dan penguasaan pejabat publik akan uang yang banyak tentulah sangat riskan jika budaya korupsi tidak dikikis. Nilai-nilai yang mendorong berlaku adil, dan tidak korup dapat diperoleh dari ayat berikut.

Dan janganlah sebahagian kamu memakan harta sebahagian yang lain di antara kamu dengan jalan yang batil dan (janganlah) kamu membawa (urusan) harta itu kepada hakim, supaya kamu dapat memakan sebahagian daripada harta benda orang lain itu dengan (jalan berbuat) dosa, padahal kamu mengetahui. Al Baqarah 188

Ayat di atas mendorong masyarakat untuk tidak hanya memenehui legal formal dan memenuhi tuntutan administrasi semata, sedang spirit di balik pengelola adalah spirit korup.

Di antara Ahli Kitab ada orang yang jika kamu mempercayakan kepadanya harta yang banyak, dikembalikannya kepadamu; dan di antara mereka ada orang yang jika kamu mempercayakan kepadanya satu Dinar, tidak dikembalikannya padamu, kecuali jika kamu selalu menagihnya. Yang demikian itu lantaran mereka mengatakan: “Tidak ada dosa bagi kami terhadap orang-orang ummi. Mereka berkata dusta terhadap Allah, padahal mereka mengetahui (Ali Imraan 75. lihat juga An Nisa 161. At Taubah 34).

Jaminan Sosial di Masa Nabi dan Khalifah

Nabi SAW dan komunitasnya pada masa itu langsung mempraktekkan ayat demi ayat yang turun. Pelaksanaan ayat ini kemudian dicatat dalam berbagai hadist. Nabi SAW memimpin negara dan menghadapi berbagai peperangan, sehingga tentu saja, banyak msalah sosial yang timbul seperti fakir, miskin, veteran, janda perang, anak yatim, tawanan perang, dan daerah taklukkan. Kajian bagaimana hal-hal ini ditangani memberi gambaran bagaimana ayat-ayat tersebut di atas dijalankan. Nabi SAW masih memimpin negara pasca fathul Makkah sekitar 10 tahun dan dilanjutkan oleh para khalifah untuk menyempurnakan bentuk program welfare dalam Islam.

Komunitas Nabi SAW bagaimanapun menerapkan administrasi keuangan negara yaang dipadukan dengan suasana religuis, kejujuran, dan kharisma kenabian mencukupi untuk menghandle permasalahan administrasi komunitas sederhana pada masa itu. Makan dan pakaian  merupakan ukuran penting untuk menentukan garis kemiskinan apakah seorang perlu mendapat santunan dari negara atau tidak. Walaupun begitu, orang kaya yang bangkrut karena berhutang, misalnya industrialis yang berjasa bagi perkembangan ekonomi makro dan memberi pekerjaan bagi rakyat berhak juga mendapat bagian/subsidi dari keuangan negara yang bersumber dari zakat. Muallaf seperti Abu Sofyan lawan utama Nabi dari komunitas Mekkah mendapat juga dana negara untuk melunakkan hati, membujuk kedalam Islam dan integrasi atau rekonsiliasi  sosial.

Nabi SAW menunjuk petugas untuk mengumpulkan zakat dan petugas untuk membagikannya. Semua golongan yang diamanatkan di dalam Al Qur’an mendapat bagian sesuai kebijaksanaan negara pada masa itu. Yang penting dari praktek ini adalah bahwa negara harus bersikap ”peduli” kepada pemecahan masalah sosial jika negara ingin menjadi bermoral, bermutu tinggi, dan menjadi kuat.

Budaya malu dan garis kemiskinan

Jika kita memahami dunia muslim sebagaimana kita saksikan di Indonesia, di mana Islam secara formal sudah menjadi mayoritas tetapi pengetahuan dan penanaman nilai belum tuntas terjadi. Pengakuan mayoritas Islam terjadi selepas Majapahit, abad pertama perkembangan itu diperlukan untuk mendidik masyarakat untuk memahami Islam. Namun, beberapa abad kemudian tenaga inti kaum muslim disibukkan untuk menentang kolonialisme lama selama tiga setengah abad. Dan, pasca kemerdekaan disibukkan komunitas inti muslim disibukkan untuk menentang budaya negatif modernisme yang terambil kulit luarnya. Inti modernisme seperti rarionalitas sangat didoronng oleh Islam sampai batas bertanya tentang zat Allah. Demikian juga budaya tertib, mencatat dan membukukan, budaya malu, harga diri, dan suka bekerja yang merupakaan inti modernitas kemajuan Barat sangat sesuai dengan Islam. Akan tetapi, untuk tujuan melestarikan hubungan antarbangsa yang berpola pusat-pinggiran dan melestarikan negara muslim sebagai pasar, Barat kelihatannya lebih mendorong hedonisme yang merupakan ekses modernisasi daripada nilai intinya kepada dunia Islam. Jika komunitas Barat benar-benar akan membantu negara muslim maka budaya inti yang sebenarnya memiliki akar yang kuat di dalam ajaran Islam  mestinya dikembangkan, dan itu artinya mereka hendaknya menggandeng kekuatan Islam modern seperti contoh usaha yang dilakukan oleh Muhammadiyah di Indonesia.

Dalam kaitannya dengan pelaksanaan program welfare, budaya inti modernitas yang diuraikan di atas sangat cocok dengan Islam harus dikembangkan lebih dahulu. Mengaku dan bersikap seperti orang miskin yang suka meminta harus dikikis, pejabat-pejabat yang menyunat dana publik dan lebih-lebih dana welfare harus disadarkan harga dirinya, dan dihukum untuk memberi pelajaran. Kalau tidak, secara teknis hampir 80 persen warga bangsa dapat dikategorikan miskin, sehingga uang negara tidak mungkin akan cukup dan program welfare tidak akan berjalan sebagaimana mestinya. Program welfare dalam statistik distribusi yang normal adalah memungut si ekstrim kaya dan diberikan kepada si ekstrim miskin, di tengahnya adalah mayoritas yang bisa hidup mandiri. Jika sebuah bangsa, karena faktor budaya, 80 persen penduduknya bersikap miskin, dan 5 persen pejabatnya yang bertugas mengalokasikan uang kemiskinan korup, maka bangsa demikian tidak bisa ditolong. Dengan demikian, pendekatan budaya harus seiring sejalan dengan program welfare yang diprakasai negara.

Menyadari hal seperti di atas, ada baiknya diuraikan upaya Nabi SAW untuk membangun budaya. Beberapa hadist berikut dapat  menjadi dasar pembangunan budaya tersebut.[1]

    1. Dari Abu Hurairah, ia berkata: Rasulullah saw. bersabda:  Bukanlah yang dinamakan orang miskin itu, orang yang membutuhkan sebutir dua butir kurma; dan bukan pula sesuap atau dua suap makanan, kan tetapi yang dinamakan miskin itu, sesungguuhnya orang yang memelihara kehormatan diri. Bacalah bila kamu mau, (firman Allah):”Mereka tidak meminta-minta kepada manusia dengan cara memaksa..[2]”(HR Ahmad, Bukhari, dan Muslim).
    2. Dan dalam suatu lafadh –dikatakan-: Bukanlah yang dinamakan miskin itu orang yang mengelilingi manusia, mengharap sesuap dan dua suap makanan, sebutir dan dua butir kurma. Akan tetapi yang dinamakan miskin itu adalah orang yang tidak mendapatkan kekayaan (pendapatan) yang mencukupi serta tidak mendapat perhatian, sehingga ia perlu shadaqah, dan ia tidak bangkit untuk meminta-minta kepada manusia. (HR Ahmad, Bukhari, dan Muslim).
    3. Dan dari Anas, dari Nabi saw. bahwasanya ia bersabda: Tidak halal meminta melainkan bagi tiga golongan (yaitu): orang yang sangat fakir, orang yang sangat yang sangat diberatkan oleh hutang, dan orang yang berat menanggung diyat (denda). (HR Ahmad dan Abu Daud).
    4. Dan dari Abdullah bin ’Amr, ia berkata: Rasulullah saw bersabda: Shadaqah itu tidak halal bagi orang kaya dan tidak (pula) bagi orang yang mampu berusaha. (HR Imam yang lima, kecuali Ibnu Majah dan Nasai).
    5. Dan dari Ubaidillah bin ”Adie bin Al-Khiyar: Sesungguhnya ada dua orang memberi tahu kepadanya, bahwa mereka datang kepada Nabi  saw meminta bagian shdaqah kepadanya, lalu Nabi berulang kali memandang mereka itu, dan Ia ketahuinya bahwa mereka itu orang yang kuat. Lalu Nabi bersabda: Jika kalian mau, kalian akan aku beri, tetapi (sebenarnya) tidak ada bagian shadaqah bagi orang yang kaya dan bagi orang yang kuat yang mempunyai pekerjaan. (HR Ahmad, Abu Daud dan Nasai).
    6. Dan dari Abu Sa’ied ia berkata: Rasulullah saw bersabda: Barangsiapa meminta, padahal dia mempunyai (barang) seharga satu uqiyah, maka berarti dia telah meminta dengan paksa. (HR Ahmad, Abu Daud, dan Nasai)
    7. Dan dari Samurah, ia berkata: Rasulullah saw bersabda: ”Sesungguhnya meminta-minta itu satu noda yang diletakkan oleh seseorang pada wajahnya sendiri, melainkan (kalau) orang itu meminta kepada penguasa atau dalam urusan yang memaksa. (HR Ahmad, Nasai, dan Tirmidzie).
    8. Dan dari Abu Hurairah, ia berkata: Aku (pernah) mendengar Rasulullah saw bersabda: ”Sungguh seorang di antara kamu pergi di waktu pagi, lalu ia membawa kayu bakar di atas punggungnya, yang dengan itu ia bershadaqah, serta tidak membutuhkan bantguan prang lain, itu lebih baginya daripada ia meminta kepada seseorang, (baik) orang tersebut memberi kepadanya atau menolak.” (HR Ahmad, Bukhari, dan Muslim).

Serangkaian hadist di atas memperlihatkan upaya Nabi SAW nuntuk memupuk budaya  malu dan memupuk harga diri masyarakat. Bisa dibayangkan jika budaya ini tidak dikembangkan maka dana negara untuk membiayai program walfare tentu tidak akan cukup. Hadist nomer 8 menegaskan bahwa bekerja, walaupun pekerjaan itu kasar adalah lebih terhormat daripada menganggur dan meminta-minta. Demikian juga orang yang kuat atau muda tidaklah pantas menjadi peminta-minta. Program kemiskinan yang bersifat santunan mestinya hanya bisa diberikan kepada orang berusia pensiun, atau anak-anak di bawah umur. Program pemberian makanan di sekolah seperti susu dan makanan penting lainnya sangat tepat dikembangkan. Jika bantuan untuk anak di bawah umur diberikan langsung kepada keluarga bisa mendorong orang memiliki anak untuk tujuan mendapatkan tunjangan.

Setelah mentalitas dan budaya masyarakat terbentuk, maka dana kemiskinan dari negara dapat dialokasikan. Hadist lain menunjukkan bahwa jika menurut penilaian pembagi santunan seseorang berhak menerima santunan, tanpa menunjukkan sikap supaya dikasihani (masih memagang sikap ksatria), maka orang tersebut hendaknya menerima pemberian santunan tersebut.

Serangkaian hadist yang bertujuan membangun budaya malu di atas, kini ditemukan dalam masyarakat Barat dan justru belum nampak di sebagian besar masyarakat muslim. Menghilangnya budaya malu di masyarakat muslim disebabkan oleh menjangkitnya individulisme dan materialisme sebelum tertanamnya nilai Islam.  Masyarakat muslim yang kuat umumnya memiliki budaya malu lebih tinggi daripada masyarakat muslim yang lemah.

Bagaimanapun diperlukan petunjuk yang lebih teknis mengenai batas-batas kemiskinan dan batas-batas seseorang dapat mendaftarkan diri untuk memperoleh dana santunan dari negara. Sebagaimana negara modern dewasa ini memerlukan batas siapa yang berhak mendapat santunan sosial, Nabi SAW juga membuat garis kemiskinan. Pada masa itu ditetapkan kekayaan 50 dirham setara dengan 148,75 gram perak (Zallum, 1998) atau setara dengan 21,25 gram emas atau setara dengan 2 juta rupiah, sebagai garis batas kemiskinan.  Garis kemiskinan tersebut cukup tinggi dibandingkan dengan garis kemiskinan dunia saat ini sebagaimana hadist Nabi SAW berikut,

Tidak seorangpun yang meminta-minta sesuatu padahal ia kaya, kecuali pada hari kiamat ia datang dalam keadaan mukanya luka, terkoyak dan terkelupas. Kemudian Rasulullah ditanya: Wahai Rasulullah, bagaimana seseorang dapat dikatakan kaya atau apa yang menyebabkan (paantas) dikatakan kaya ? Rasulullah menjawab: ’Ia mempunyai 50 dirham atau nilai emas yang setara itu’ (HR Imam yang lima, Abu Daud, Ibnu Majah).

Melihat jiwa hadist nomer 1 sampai 8 di atas, garis kemiskinan ini dibuat setelah Nabi SAW memimpin negara dan mencapai tahap yang mapan. Walaupun garis kemiskinan ditetapkan tinggi, tetapi budaya malu harus tetap dikembngkan. Garis kemiskinan lebih tepat untuk memberi petunjuk petugas negara yang mendata orang miskin, sedangkan bagi masyarakat tetap harus mengutamakan sikap kstaria.

Walaupun 50 dirham merupakan garis batas kemiskinan, kekayaan di atas itu tidak segera mendapat kewajiban untuk menyangga keuangan publik. Zakat baru diwajibkan pada saat kekayaan mencapai 200 dirham (empat kali di tas garis kemiskinan) atau senilai 85 gram emas. Jarak dari 50 sampai 200 dirham adalah masyarkat mandiri yang tidak diwajibkan zakat, tetapi juga tidak berhak atas dana kemiskinan. Jika sebuah masyarakat dibagi dalam 6 standar deviasi, maka satu bagian yaitu 0-50 dirham kelompok miskin, 151-200 dirham empat bagian kelompok mandiri, dan satu bagian di atas 200 dirham kelompok kaya. Dengan demikian masa lepas dari kemiskinan antara 50 dirham sampai 200 dirham merupakan masa survival keluarga.  Keluarga ini belum diketani kewajiban memikul keuangan negara melalui zakat. Dengan demikian Nabi SAW tidak menerapkan satu garis membagi dua masyarakat tetapi menggunakan lapisan lapisan. Di mana lapis atas berkewajiban memikul beban sosial negara yang salah satu pos tersebut untuk lapis terbawah.

Garis kemiskinan yang dimaksud oleh hadist di atas jika dikonversi dalam rupiah sekitar 2 juta rupiah, ternyata merupakan garis yang cukup tinggi dalam kehidupan sekarang-pun. Perbedaannya, garis kemiskinan yang dibuat oleh Nabi SAW adalah bersifat stock (harta yang dimiliki-kecuali rumah dan pakaian tentunya) dan garis kemiskinan yang ditentukan dewasa ini bersifat flow (aliran) yaitu penghasilan rata-rata per hari. Dalam hadist nomer 6 dikatakan tidak sah meminta-minta jika masih ada harta senilai satu uqiyah. Meminta dibolehkan jika harta yang bersifat stock sudah dijual (menjadi flow) semua untuk dikonsumsi sehingga yang tinggal kurang dari satu uqiyah.  Bank dunia memberikan garis kemiskinan 1 dan 2 dolar dan menaksir jumlah penduduk miskin sebagaimana tabel IV.3 yang dibahas pada bab IV.

Negara kesejahteraan (welfare state) yang dirintis oleh Nabi SAW sangat nyata terutama pelaksanaan santunan untuk fakir-miskin dan penerima zakat yang lain. Di sisi lain, Nabi SAW sebagaimana sangat dianjurkan oleh Al Qur’an mulai mengikis perbudakan. Pembebasan budak sangat dianjurkan pada masa itu, misalnya untuk memberi hukumam peribadatan (misalnya berjimak dengan isteri di bulan ramadhan). Di samping fakir, miskin, dan perbudakan, Islam juga mulai memperkenalkan hak-hak wanita yang semula belum dikenal.

Wanita sebelumnya tidak memiliki hak waris dan hak sipil seperti bersaksi, Islam kemudian memperkenalkan hak waris dan kesaksian dengan memberi setengah dari bagian laki-laki. Aktifis jender, sekarang, menganggap hal tersebut sebagai diskriminatif, tetapi pada masa itu memberi hak setengah kepada wanita merupakan tindakan revolusioner. Sebuah bangsa yang memberi setengah kepada kaum wanitanya, sudah dapat diterima dalam peradaban Islam. Kepada kaum yang lemah Islam memberikan batas minimal. Perbudakan juga masih diijinkan dalam Islam sampai Nabi SAW wafat dan para khalifah, tetapi Islam menganjurkan pembebasan budak secara sukarela sebagai amal kebajikan dan sebagai bentuk denda atau hukuman.  Prinsip umumnya adalah Islam mendorong memberi lebih banyak kepada kaum lemah, seperti budak,  kelompok miskin, dan juga kaum wanita.

Sebaliknya, di dalam hal menikmati hidup, Islam menerapkan batas atas. Seseorang yang menikah sampai batas empat wanita, masih dapat diterima di dalam peradaban Islam. Pada masa pra Islam jumlah isteri tidak dibatasi, dalam kasus seperi ini Islam menerapkan batas atas. Konsep ini di dalam ekonomi disebut ban dikenal dengan batas bawah dan batas atas (misalnya floor price dan ceiling price) melampaui batas atas dan batas bawah, negara akan campur tangan karena dianggap tidak beradab lagi.

Poligami sebagai alat keamanan sosial (social security program)

Di samping mekanisme zakat yang kemudian dikembangkan dalam sistem baitul maal, program social security juga dilaksanakan dalam keluarga. Keluarga-keluarga mengadopsi anak-anak yatim baik disebabkan oleh korban perang maupun sebab biasa. Poligami juga dijalankan dalam kerangka sosial security seperti itu. Janda-janda dan anak yatim umumnya dilindungi dalam keluarga, baru yang tersisa atau tidak terserap dalam sistem keluarga kemudian diurus oleh negara. Tanpa melibatkan keluarga, dana negara yang masih terbatas tidak mungkin melaksanakan suatu program sosial. Negara-negara Barat melalui pendanaan kepada NGO mengajarkan agar negara sedang berkembang meninggalkan poligami melalui gerakan jender. Tindakan ini sebenarnya merupakan gerakan yang ambigu, karena justru mengahalangi program sekuritas sosial sebagaimana diuraikan di atas. Pemerintah negara sedang berkembang belum mampu mengatasi masalah sosialnya dan itu sebaiknya dilakukan melalui partisipasi keluarga yang salah satunya adalah poligami meng-including- masalah sosial kedalam keluarga-keluarga yang mampu.

Negara muslim umumnya mengalami kekacauan. Ketika keuangan negara belum mampu memberikan program sosial yang layak. Akan tetapi nilai-nilai yang dikembangkan justru nilai Barat yang sudah memiliki kekuatan keuangan negara yang mapan. Kasus seperti poligami, langsung atau tidak langsung dihukum secara sosial.

Di luar sistem sosial tersebut,  poligami tetap diperlukan untuk negara sedang berkembang yang memiliki pertumbuhan penduduk tinggi. Pertumbuhan penduduk yang tinggi menyebabkan lapisan usia yang lebih atas relatif lebih kecil dibanding lapisan usia yang lebih muda. Karena umumnya laki-laki menikah lebih tua dari pasangannya maka jumlah laki-laki pada suatu lapisan tidak mencukupi untuk wanita pada lapisan di bawahnya. Secara komulatif hal ini akan menimbulkan kelebihan jumlah wanita. Kelebihan ini pada akhirnya menimbulkan masalah sosial, karena dalam masyarakat muslim laki-laki ditugaskan untuk melindungi dan mencari nafkah. Masalah sosial yang sering terjadi dalam hal ini antara lain hilangnya perlindungan suami terhadap wanita, baik lindungan sosial maupun ekonomi. Akibatnya wanita banyak menjadi pekerja dengan diskriminasi upah, menjadi pekerja rumah tangga atau pekerja lainnya yang diperlakukan kurang manusiawi dan profesi lainnya yang kurang menguntungkan.

Dengan demikian, pada masyarakat di mana struktur penduduk berupa piramid poligami merupakan cara yang adil untuk melindungi wanita. Sebaliknya dalam masyarakat yang penduduknya konstan sehingga strukturnya tidak berbentuk kerucut melainkan silinder, poligami merupakan program yang kurang adil. Dalam kasus tersebut monogami lebih cocok dan lebih adil. Islam membenarkan poli dan mono gami dikaitkan dengan mana yang lebih adil dari kedua sistem jika diterapkan dalam masyarakat.

Program kesejahteraan pada masyarakat muslim dewasa ini

Negara muslim pada umumnya memiliki program kesejahteraan yang belum kokoh. Seluruh negara muslim tentu saja menjalankan program kesejahteraan, tetapi belum dapat disebut sebagai negara kesejahteraan. Di sebagian negara program dilaksanakan tidak efektif menolong rakyat miskin dan rakyat yang memerlukan lainnya.

Walaupun pemerintah belum mampu menjalankan program welfare, kaum muslim terbukti melaksanakannya secara sukarela dan swadaya. Kelompok aktifis muslim melaksanakan berbagai program pendidikan, fasilitas untuk dhuafa seperti panti asuhan yatim, zakat, infaq, dan shodaqoh yang dilakukan secara sendiri dan yang diorganisir melalui berbagai organisasi Islam. Program welfare yang dijalankan secara swadaya dan sukarela di berbagai komunitas muslim, bahkan lebih baik daripada  yang dilakukan oleh pemerintah. Pemerintah umumnya melakukan berbagai program di atas tanpa spirit  dan bahkan sebagian pejabatnya masih korup. Korupsi masih sering dilaporkan oleh media massa bahkan untuk bantuan bencana alam yang sangat mendesak.

Lembaga seperti Muhammadiyah mengelola amal pendidikan dan pogram kesejahteraan hampir seperti lembaga publik. Universitas-universitas Muhammadiyah tidak dimiliki oleh perorangan atau yayasan sebagaimna umumnya. Wakil pemilik berasal dari pengurus Muhammadiyah yang selalu mengalami rotasi. Anggaran univeristas yang berasal dari mahasiswa dan sumber lain, hampir seluruhnya (99 persen) dialokasikan kembali untuk pendidikan. Fungsi Muhammadiyah berfungsi seperti lembaga publik sebagaimana fungsi pemerintah. Di Indonesia, yang dewasa ini dilandasi oleh liberalisme ”naive” atau liberalisme yang kejam, spirit welfare state menurun. Bahkan lembaga pendidikan yang dikelola pemerintah, dan sudah mendapat subsidi oleh pemerintah, masih memungut biaya yang  sering lebih tinggi dibanding lembaga pendidikan Muhammadiyah.

Lembaga pendidikan Muhammadiyah sebenarnya layak mendapat subsidi dari negara karena fungsinya yang bersifat layanan publik. Banyak program studi yang dirintis oleh Muhammadiyah mendahului institusi pemerintah. Akan tetapi, jika institusi pemerintah di suatu tempat sudah mampu sering mendirikan program baru yang sama yang bersifat menyaingi. Karena program baru ini didirikan oleh pemerintah dan diberi subsidi, maka lembaga rintisan Muhmmadiyah menjadi tidak berkembang. Apa yang dilakukan oleh pemerintah sebenarnya pemborosan sumber-sumber nasional. Seandainya subsidi diberikan ke lembaga Muhammadiyah atau lembaga sejenis yang sudah berwatak publik, maka secara nasional sumber-sumber dapat dihemat dan dapat dialokasikan untuk kemajuan yang lain. Khusus Indonesia, selayaknya subsidi baik pendidikan dan kesejahteraan diberikan juga kepada lembaga seperti Muhammadiyah. Dengan spirit pengabdian yang lebih tinggi dan angka korupsi yang lebih rendah maka efisiensi dan efektifitas setiap rupiah anggaran negara lebih optimal.

Program welfare di Barat baru dijalankan pada waktu negara mencapai kekayaan yang tinggi. Di AS program mulai diperkenalkan dengan undang-undang security income tahun 1935 dan terus diperbaiki secara signifikan tahun 60 sampi 90-an). Di dalam Islam program welfare yang nilainya sebagaimana dicontohkan di atas bersifat embodied dan dilaksanakan sejak awal atau sejak negara masih miskin, meningkat bersama dengan kemajuan yang dicapai.

Dalam sejarah, program welfare dipraktekkan oleh adanya lembaga baitul maal yang diformalkan dalam negara oleh Khalifah Umar Bin Khattab. Dana baitul maal berasal dari zakat, dari pajak tanah, dan jizyah.  Dana ini diutamakan untuk menyantuni SDM sebagaimana diuraikan di atas. Pelaksanaan secara empirik berbagai ajaran tersebut di atas dalam lintasan sejarah sampai dengan yang dipraktekkan dalam negara muslim modern dewasa ini tentulah mengalamai pasang surut dan bervariasi antartempat dan waktu.

Berbagai pemerintahan di Indonesia yang sering dan belum hilang dari semangat islamo phobia terus menerus gagal membangun spirit dan visi terhadap penggunaan sumber dana yang dimiliki untuk melaksanakan program welfare. Visi nyata pemerintah terlihat dari alokasi APBN/APBD. Alokasi penggunaan dana ini oleh berbagai departemen tidak menyasar kepada perbaikan SDM. Keikhlasan pengabdian kepada rakyat terlihat keropos. Hal ini terbukti dari keengganan donor asing menyalurkan bantuan yang bersifat mendadak melalui birokrasi, khususnya jika terjadi bencana. Di balik pos-pos anggaran sering  terselib kepentingan pribadi dan mengandung sangat sedikit ketulusan pengabdian untuk kepentingan membangun kesejahteraan rakyat. Kekayaan Islam yang tinggi dapat digunakan untuk mempercepat program welfare. Mengadopsi zakat kedalam sistem formal sebenarnya sangat membantu percepatam tersebut.

Di dunia Islam secara umum pelaksanaan program welfare terlihat dari alokasi dana untuk pendidikan, kesehatan, dan program sosial. Di negara muslim yang berbentuk kesultanan alokasi tersebut diduga bersifat  top down bersumber dari kebaikan hati Sultan.  Sultan Abdullah menyatakan Saudi sebagai negara Monoteisme dan humaniti (welfare state). Kebijakan sultan adalah memotong harga minyak mulai agustus 2005, menaikkan gaji pegawai sebesar 15 persen, dan mengatur jaminan sosial untuk keluarga dari 16.200 (1 US $ = 3,7 real) real menjadi 28.000 real setiap tahun (Arab News, 8 May 2005). Program sosial tersebut kelihatannya sangat tergantung kepada Sultan, karena lembaga parlmen yang belum berfungs optimal. Progran welfare yang berasal dari sumber minyak dan bukannya pajak juga menyebabkan negara semakin tergantung. Upaya merebut simpati rakyat untuk melanggengkan kerajaan pembiayaan program welfare yang mungkin justru berlebih, membiayai tunjangan keluarga kerajaan yang berjumlah 10 ribu orang (rata-rata ditunjang 380.000 pound sterling), membiayai persenjataan, dan membiayai perang-perang yang selalu terjadi di teluk. Untuk membiayai kebutuhan negara yang berlebih tersebut menyebabkan Saudi negara yang dikenal sebagai kaya mengalami desfisit, cadangan telah berkurang sekitar 140 millard dolar (Aburish, The House of Saud, 2005).

Program kesejahteraan tidak langsung: Kasus Indonesia

Mengingat jumlah penduduk yang besar, demikian juga penduduk yang miskin, program kesejahteraan di Indonesia semula dilaksanakan dengan tidak langsung. Berikan kailnya dan jangan beri ikannya merupakan ungkapan yang populer. Namun, setahun terkahir program bantuan langsung mulai diperkenalkan, walaupun tidak didasarkan kepada perundangan yang kokoh. Seperti misalnya, definisi penerima bantuan dan pelaksanaanya di lapangan masih mengandung masalah. Bantuan seyogyanya diberikan kepada orang lanjut usia dan balita.  Program-program ini dilaksanakan dengan berbagai hambatan seperti masalah admisnitrasi, keefektifan membidik sasaran, dan kemiskinan yang sangat luas sehingga tidak satupun program yang dapat diandalkan untuk mendukung survival. Program-program tersebut sifatnya hanya meringankan dan bersifat temporer.

Ketika program kesejahteraan di Indonesia dilaksanakan tidak langsung, program dilakukan melalui berbagai skema, antara lain modal bergulir untuk usaha keluarga dengan biaya pengembalian yang murah, program kredit murah untuk petani, dan industri kecil.  Program kemiskinan berupa subsidi bunga merupakan program yang bagus, karena orang yang datang ke lembaga kredit  tentu sudah memiliki usaha yang nyata. Idea merupakan unsur penting dalam mengembangkan usaha.  Lembaga BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) yang semula hanya mengurus kesehatan reproduksi, kemudian meningkatkan usahanya untuk

Program welfare yang dilakukan oleh lembaga keagamaan seperti Muhammadiyah dan akhir-akhir Partai Keadilan Sejahtera melalui program kesehatannya semuanya bersifat temporer, dan sporadis. Lembaga-lembaga ini tidak memliki dana yang cukup. Proyek-proyek phisik seperti masjid dan gedung sekolah menyedot dana umat. Sementara itu, pelaksanaan zakat secara swasta menyebabkan partisipasi yang rendah. Zakat lebih baik dikaitkan dengan pajak dan dikoleksi oleh negara, dan dalam penyalurannya baru bekerja sama dengan lembaga keagamaan swasta.

Kesulitan-Kesulitan Dalam Menyelenggarakan Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan di Barat, sebagai acuan, dijalankan untuk mengcover hampir seluruh penduduk dengan jalan asuransi tenagakerja yang dibayarkan melalui payroll tax atau pajak atas gaji. Cakupan berbagai program kesejahteraan ini antara lain pensiun, sakit, cacat, dan jika terjadi pemutusan hubungan kerja. Karena struktur pekerjaan di negara maju yang didominasi sektor jasa dan industri yang formal, maka program tersebut memungkinkan cakupan sampai dengan 90 persen lebih. Di Indonesia dan negara sedang berkembang lainnya sebagian besar pekerjaan dilakukan secara informal, seperti petani kecil, industri rumah tangga, pekerja mandiri khusunya di sektor angkutan dan perdagangan. Pekerja-pekerja ini belum memungkinkan diorganisir untuk membayar asuransi tenaga kerja.

Pekerja-pekerja di sektor formal sudah mulai diperkenalkan asuransi tenaga kerja, namun, umumnya jaminan yang dapat di klaim belum dapat memenuhi kebutuhan survival yang minimal sekalipun. Nasib pekerja formal yang lebih beruntungpun belum dapat memenuhi kebutuhan yang wajar. Jaminan pensiun terbaik masih yang dijalankan oleh peawai pemerintah. Hal ini menyebabkan berjubelnya pelamar pegawai negeri jika sewaktu-waktu ada lowongan.

Program pensiun sebagaimana di negara maju merupakan program kesejahteraan utama belum dapat dilaksanakan di negara muslim dan negara sedang berkembang lainnya. Di luar program pensiun, berbagai program santunan kesejahteraan melalui permodalan bergulir untuk industri rumah tangga dan pekerja mandiri, bantuan beras miskin,  kartu sehat, bantuan langsung tunai,  dan sebagainya belum dapat diharapkan untuk menunjang kebutuhan secara stabil, karena sifatnya yang temporer, sering berubah, terlambat, dan sering diberikan menyimpang dari tujuan.

Demikianlah selintas penyelenggaraan program kesejahteraan di negara muslim pada umumnya. Ajaran Islam tidak diragukan mendorong pemerintah untuk menjalankan program kesejahteraan bagi rakyat namun berbagai kendala yang dihadapi berbagi negara muslim dewasa ini, menghasilkan program yang belum sesuai dengan harapan Islam itu sendiri.


[1] Bahan ini diambil dari Nailul Authar (terj. – periksa daftar pustaka).

[2] S. Al Baqarah 273

Corporate Social Responsibility : Sebuah Pandangan dari Sudut Akuntansi

July 19, 2010 2 comments

(Corporate Social Responsibility: An Overview

from Accounting Perspective)

Nelly Masnila

Politeknik Negeri Sriwijaya Jurusan Akuntansi

Jalan Srijaya Negara, Palembang 30139

Telepon 0711 353414 Faksimili 0711 355918 e-mail info@polisriwijaya.ac.id

Abstrak

Kegiatan ekonomi dan pembangunan pada umumnya berdampak positif bagi kemajuan bangsa. Bagaimanapun juga ada dampak negatifnya.  Corporate Social Responsibility atau tanggung jawab sosial ini muncul akibat adanya konflik antara masyarakat sekitar dengan perusahaan akibat dampak negatif yang timbul akibat keberadaan suatu perusahaan dalam suatu lingkungan tertentu. Akuntansi untuk mengukur kegiatan pertanggungjawaban sosial perusahaan dikenal dengan akuntansi sosial.

Akuntansi sosial secara umum bertujuan untuk mengukur dan mengungkapkan untung rugi dan biaya sosial yang ditimbulkan oleh kegiatan perusahaan tersebut di masyarakat. Biaya sosial ini umumnya dikaitan dengan ketenagakerjaan, konsumen dan produk atau barang/jasa yang dihasilkan, kemasyarakatan, dan   lingkungan hidup di sekitar perusahaan

Pengungkapan biaya sosial ini dilakukan dalam laporan keuangan atau laporan tahunan. Prinsip dasar good corporate governance mengharuskan perusahaan untuk memberikan laporan bukan hanya kepada pemegang saham, calon investor, kreditur, dan pemerintah semata tetapi juga kepada stakeholders lainnya termasuk karyawan dan masyarakat. Pengungkapan corporate Social Responsibility/tanggung jawab sosial perusahan dalam laporan tahunan dapat dikelompokkan berdasatkan tema yang diungkap, tipe pengungkapan, tingkat pengungkapan, maupun lokasi dimana tanggung jawab sosial tersebut diungkapkan.

Kata Kunci : Corporate Social Responsibility, tema, tingkat, tipe, lokasi Pengungkapan.

PENDAHULUAN

Tulisan ini merupakan sebuah tinjauan atas praktek pelaksanaan Corporate Social Responsibility beberapa tahun terakhir yang dipandang dari sudut akuntansi. Penulisan dini dibagi dalam beberapa bahasan yaitu perkembangan Corporate Social Responsibility, aktifitas Corporate Social Responsibility, manfaat aktivitas Corporate Social Responsibility, pengukuran biaya aktifitas Corporate Social Responsibility, dan penyajian aktifitas Corporate Social Responsibility dalam Laporan Keuangan. Dalam tulisan ini ditampilkan juga beberapa tabel pelengkap untuk dapat lebih memperjelas beberapa penjelasan yang diuraikan sebelumnya dalam pembahasan.

PEMBAHASAN

Perkembangan Corporate Social Responsibility

Pada awal tahun 1970-an terjadi perubahan kesadaran masyarakat dunia akan  dampak aktivitas perusahaan. Kesadaran akan dampak,-baik positif maupun negatif- perusahaan tersebut mengakibatkan tekanan dan tuntutan yang dialamatkan pada perusahaan, agar perusahaan memperluas tanggung sosialnya.  Tanggung jawab pengelolaan organisasi yang semula hanya kepada stockholders (pemilik/pemegang saham) bergeser pada stakeholders / pemangku kepentingan (pemilik, karyawan, pemerintah dan masyarakat luas).

Tekanan dan tuntutan terhadap perusahaan mengakibatkan  berkembangnya  akuntansi sosial/ social accounting (Maksum dan Kholis  2003).  Menurur Estees (1976 :3) “The term social accounting is defined as the measurement and reporting, internal or external, of information concerning the impact of an entity and its activities on society”.   Siegel dan Marconi (1989: 499)   menyatakan “social accounting is defined as the ordering, measuring and analytis of the social and economic consequencies of governmental and entrepreneurial behavior”.   Kalimat di atas jika  diterjemahkan secara bebas menyatakan bahwa akuntansi sosial didefinisikan sebagai pengukuran dan pelaporan, internal atau eksternal,  atas informasi berkaitan dengan dampak   adanya suatu perusahaan beserta aktivitas-aktivitasnya terhadap masyarakat sekitar (Masnila 2006).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa akuntansi sosial merupakan alat pengukuran, pendokumentasian, dan pelaporan baik keuangan maupun non keuangan berkaitan dengan interaksi suatu organisasi dengan lingkungan fisik dan lingkungan sosialnya.

Social accounting berkembang sejalan dengan berkembangnya corporate social responsibility. Kotler dan Lee (2005:3)  menyatakan “corporate social responsibility is a commitment to improve community well-being through discretionary business practices and contributions of corporate resources”. Selanjutnya World Business Council for Suistanable Development menggambarkan bahwa  “corporate social responsibility as ‘business’ commitment to contribute to suistanable economic development, working with employees, their families, the local community, and society at large to improve their quality of life”. (Kotler dan Lee 2005)

Perubahan pandangan masyarakat akan keberadaan suatu perusahaan  juga tergambar dari hasil penelitian.  Environics International menunjukkan hasil penelitiannya yang menyatakan sebagian besar dari masyarakat di 23 negara memberikan perhatian yang tinggi terhadap perilaku sosial perusahaan  (Gupta 2003).    Konsumen semakin banyak  mencari produk dan jasa yang lebih memperhatikan masalah lingkungan, sehingga pilihan terhadap produk cenderung semakin subjektif. Perusahaan yang melalaikan masalah lingkungan akan mengalami kesulitan untuk ikut bersaing.  Bankers dan Investors juga mulai memahami bahwa masalah lingkungan yang dapat menimbulkan risiko dan ini patut dipertimbangkan saat memutuskan untuk memberikan pinjaman atau berinvestasi (Medley 1997).

Perubahan  pandangan masyarakat, investor dan pemerintah pada gilirannya mendorong perusahaan untuk menunjukkan bentuk tanggung jawab sosial perusahaan yang tidak terbatas hanya pada aktivitas perbaikan komposisi, kualitas dan keamanan produk yang dihasilkan, tetapi juga pada teknik dan proses produksi, serta penggunaan sumberdaya manusia.

Aktifitas Corporate Social Responsibility

Ada berbagai pendapat mengenai aktivitas-aktivitas yang dapat dikategorikan sebagai aktivitas sosial yang menunjukkan bentuk keterlibatan sosial perusahaan terhadap masyarakat.  Kotler dan Lee (2005: 23) merumuskan aktivitas yang berkaitan dengan tanggung jawab sosial dalam 6 kelompok kegiatan : promotion, marketing, corporate social marketing, corporate philantropy, community volunteering, dan social responsibility business practices.

Promotion adalah aktivitas sosial yang dilakukan melalui persuasive communications dalam rangka meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap hal-hal yang berkaitan dengan isu sosial yang sedang berkembang. Marketing, dilakukan melalui commitment perusahaan untuk menyumbangkan sebesar persentase tertentu hasil penjualannya untuk kegiatan social. Corporate Sosial Marketing, dilakukan dengan cara mendukung atau pengembangan dan atau penerapan suatu behavior change dalam rangka meningkatkan kesejahteraan dan kesehatan masyarakat. Corporate Philantropy, merujuk pada kegiatan yang diberikan langsung Community Volunteering merupakan bentuk aktivitas social yang diberikan perusahaan dalam rangka memberikan dukungan bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan. Dukungan tersebut dapat diberikan berupa keahlian, talenta, ide, dan atau fasilitas laboratorium. Social Responsibility Business Practices.Social Responsibility Business Practices merupakan kegiatan penyesuaian dan pelaksanaan praktik-praktik operasional usaha dan investasi yang mendukung peningkatan kesejahteraan hidup masyarakat dan melindungi atau menjaga lingkungan, misalnya membangun fasilitas pengolahan limbah, memilih memilih supplier dan atau kemasan yang ramah lingkungan, dan lain-lain.

Berbeda dengan Kotler dan Lee, Menurut the committee on Accounting for Corporate Social Performance of Nation Association of Accountants (Yuniarti, 2002) bentuk kegiatan sosial perusahaan dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

  1. Keterlibatan komunitas (Community Involvement), mencakup aktivitas berbentuk donasi atau bantuan untuk kegiatan rohani, olahraga, bantuan bagi pengusaha kecil, pelayanan kesehatan masyarakat, bantuan penelitian dan sebagainya.
  2. Sumberdaya manusia (Human Resources), meliputi program pendidikan dan pelatihan karyawan, fasilitas keselamatan kerja, kesehatan, kerohanian, serta tunjangan karyawan.
  3. Lingkungan Hidup dan Sumberdaya Fisik (Environmental and Physical Resources) terdiri dari antara lain keterlibatan perusahaan dalam pengolahan limbah, program penghijauan, pengendalian polusi, dan pelestarian lingkungan hidup.
  4. Kontribusi produk atau jasa (Product or services contribution), mencakup keamanan dan kualitas produk, kepuasan konsumen, dan sebagainya.

Manfaat Aktifitas Corporate Social Responsibility

Kotler  dan Lee (2005) menyatakan bahwa partisipasi perusahaan dalam berbagai bentuk tanggung jawab sosial dapat memberikan banyak manfaat bagi perusahaan, antara lain :

  1. meningkatkan penjualan dan market share,
  2. memperkuat brand positioning,
  3. meningkatkan image dan pengaruh perusahaan,
  4. meningkatkan kemampuan untuk menarik hati, memotivasi, dan mempertahankan (retain) karyawan
  5. menurunkan biaya operasional, dan
  6. meningkatkan hasrat bagi investor untuk berinvestasi.

Satyo (Media Akuntansi, Edisi 47/Tahun XII/Juli 2005) menyatakan penyajian laporan berkaitan aktivitas sosial dan lingkungan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan antara lain meningkatkan citra perusahaan, disukai konsumen, dan diminati investor. Bukti bahwa partisipasi dalam tanggung jawab sosial mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang juga dapat dilihat pada Tabel 1-4 bagian terakhir tulisan ini.. Bukti-bukti tersebut menunjukkan beragam aktivitas tanggung jawab sosial perusahaan terhadap stakeholdersnya. Tanggung jawab sosial perusahaan tersebut memberikan keuntungan bersama bagi semua pihak, baik perusahaan sendiri, karyawan, masyarakat, pemerintah maupun lingkungan.

Pengukuran Biaya Corporate Social Responsibility

Estes dalam Harahap (2003:370) mengusulkan beberapa teknik pengukuran manfaat dan biaya sosial yaitu:

  1. Penilaian pengganti (Surrogate Valuation).
  2. Teknik survey (Survey Techniques).
  3. Biaya perbaikan dan pencegahan (Restoration or Avoidance Cost).
  4. Penilaian (Appraisal) oleh tim independen.
  5. Putusan pengadilan (Court Decisions).
  6. Analisa (Analisys).
  7. Biaya pengeluaran (Outlay Cost).

Metode Penilaian Pengganti (Surrogate Valuation) menyatakan bahwa suatu nilai ganti terhadap kerusakan lingkungan yang terjadi dapat dipilih sebagai cara menghitung kerugian saat nilai kerugian yang diinginkan tidak dapat dipenuhi secara langsung.Teknik Survei (Survey Techniques) merupakan pendekatan yang dilakukan dengan cara menanyakan secara langsung kepada masyarakat apa yang sangat berharga bagi mereka. Cara ini merupakan pendekatan survei yang tidak menyenangkan, namun dalam kenyataannya memberikan informasi yang lebih berharga dan lebih akurat dan sekaligus merupakan teknik yang mahal. Biaya Perbaikan atau Pencegahan (Restoration or Avoidance Cost) merupakan suatu cara untuk mengukur biaya sosial  dengan memperkirakan pengeluaran uang  yang sesungguhnya untuk mencegah atau menghindari bahaya atau kerusakan lingkungan. Penaksiran (Appraisal) merupakan penaksiran yang yang dilakukan oleh pihak independen   dalam menilai barang berwujud seperti bangunan dan tanah. Teknik ini  hampir sama dengan penilaian pengganti, hanya disini menggunakan tenaga ahli sebagai pihak penaksir independen. Putusan Pengadilan (Court Decisions) merupakan cara untuk menilai atau menghitung kerusakan atau biaya tertentu melalui putusan pengadilan. Penilaian ini akurat dalam jumlah dan diidentifikasi dengan menggunakan biaya sosial yang khusus. Pendekatan Analisis (Analisys) dilakukan melalui analisa ekonomi dan statistik terhadap data yang ada menghasilkan dalam suatu nilai yang sah dan pengukuran yang dapat dipercaya. Biaya Pengeluaran (Outlay Cost) merupakan teknik yang digunakan   untuk menilai program yang berkaitan dengan kegiatan masyarakat, seperti kegiatan pembaharuan urbanisasi, pertahanan militer, atau konstruksi jalan raya. Biaya pengeluaran dilakukan dengan mencari hubungan kegiatan tersebut secara langsung dan mengukur kegunaannya.

Harahap (2003:369) menyatakan ada beberapa metode pengukuran akuntansi sosial, yaitu :

  1. Menggunakan Opportunity Cost Approach, misalnya atas pembuangan limbah suatu perusahaan, dapat dihitung social cost dengan cara menghitung kerusakan wilayah rekreasi sebagai akibat pembuangan limbah tersebut, kerugian manusia dalam hidupnya, berapa berkurang kekayaannya.
  2. Menggunakan daftar kuesioner, survey, lelang, dimana mereka yang merasa dirugikan  ditanyai berapa besar jumlah kerugian yang ditimbulkannya atau berapa biaya yang harus dibayar kepada mereka sebagai kompensasi kerugian yang dideritanya.
  3. Menggunakan hubungan antara kerugian massal dengan permintaan untuk barang perorangan dalam menghitung jumlah kerugian masyarakat.
  4. Menggunakan reaksi pasar dalam menentukan harga. Misalnya vonis hakim akibat pengaduan masyarakat akan kerusakan lingkungan dapat juga dianggap sebagai dasar perhitungan.

Penyajian Aktifitas Corporate Social Responsibility dalam Laporan Keuangan

Informasi nonkeuangan dan keterlibatan sosial perusahaan   dikomunikasikan kepada para stakeholder. Pengkomunikasian aktivitas tersebut dilakukan dengan berbagai cara dan media pengungkapan. Salah satu alat atau media yang dapat digunakan adalah laporan tahunan.  Pengungkapan (disclose) berarti penyampaian (release) informasi. Akuntan cenderung menggunakan dalam pengertian yang lebih terbatas yaitu penyampaian informasi keuangan tentang suatu perusahaan di dalam laporan keuangan, biasanya laporan tahunan (Hendriksen dan Van Breda  2000).

Di Indonesia, pada dasarnya pelaporan nonkeuangan ini secara umum telah terakomodasi dalam Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) No.1 tahun 2004 tentang Penyajian laporan Keuangan dan dalam Exposure Draft PSAK no 20 tahun 2005 tentang Akuntansi Lingkungan.

Dalam PSAK No.1 tahun 2004 tentang Penyajian Laporan Keuangan, bagian Tanggung jawab atas Laporan Keuangan paragraf 09   dinyatakan  bahwa :

”Perusahaan dapat pula menyajikan laporan tambahan seperti laporan mengenai lingkungan hidup dan laporan nilai tambah (value added statement), khususnya bagi industri dimana faktor-faktor lingkungan hidup memegang peranan penting dan bagi industri yang menganggap pegawai sebagai kelompok pengguna laporan yang memegang peranan penting”.

Dalam Exposure Draft PSAK no 20 tahun 2005 tentang Akuntansi Lingkungan bagian Pendahuluan paragraph 01 dinyatakan bahwa :

”……perusahaan-perusahaan pada masa kini diharapkan atau diwajibkan untuk mengungkapkan informasi mengenai kebijakan dan sasaran-sasaran lingkungannya, program-program yang sedang dilakukan dan kos-kos yang terjadi karena mengejar tujuan-tujuan ini dan menyiapkan serta mengungkapkan risiko-risiko lingkungan. Dalam area akuntansi, inisiatif yang telah digunakan untuk memfasilitasi pengumpulan data dan untuk menigkatkan kesadaran perusahaan dalam hal terdapatnya implikasi keuangan dari masalah-masalah lingkungan”.

Bagian Definisi paragraf 08 dinyatakan :

”……..Pengungkapan tambahan, bagaimanapun, diperlukan atau dianjurkan agar merefleksikan secara penuh berbagai dampak lingkungan yang timbul dari berbagai aktivitas dari suatu perusahaan atau industri khusus”.

Bagian Pengungkapan paragraf 41 dinyatakan :

”……… Pengungkapan yang demikian itu  dapat dimasukkan dalam laporan keuangan, dalam catatan atas laporan keuangan atau, dalam kasus-kasus tertentu dalam suatu seksi laporan di luar laporan keuangan itu sendiri. ……”.

Hasil penelitian   menunjukkan bahwa pelaporan non-financial issues (aspek sosial dan lingkungan) mengalami peningkatan  selama tahun 1998-2002 (Harte dan Owen, 1991; Kolk  2003).  Keputusan untuk menyediakan informasi yang berkaitan dengan aspek sosial dan lingkungan dilakukan dengan berbagai alasan (Claire 1991)  misalnya : pertimbangan stock market, menentramkan masyarakat dan pemerintah, mengubah persepsi, maupun mengurangi berbagai political costs.

Meskipun sejumlah perusahaan telah berusaha menyajikan aktifitas non keuangan atau aspek sosial  perusahaan dalam laporan keuangan dan laporan tahunan, seperti yang terungkap dalam penelitian Harte dan Owen (1991), namun terdapat variasi atas pengungkapan pertanggunjawaban sosial tersebut (Claire 1991; Zeghal dan Shadrudin  1991; Cooke 1992; Wallace et. al. 1994; Gamble et. al. 1995; Pontus 2002; Kolk 2003). Variasi pengungkapan ini antara lain disebabkan belum terdapat standar khusus yang dapat dijadikan pedoman bagi keseragaman penyajian laporan pertanggungjawaban sosial tersebut.  Menurut hasil penelitian Claire, sekitar 68% perusahaan di Negara Eropa telah mendisclose informasi berkaitan dengan permasalahan sosial dan lingkungan Sedangkan Shiraz (1998) menyatakan bahwa penyajian/pelaporan aktivitas sosial dan lingkungan di negara berkembang masih merupakan konsep.

Pengungkapan tanggung jawab sosial dapat dilihat dari  berbagai sudut pandang, yaitu di lihat  tema yang diungkapkan, tingkat pengungkapan, lokasi atau tempat pengungkapan tersebut dilakukan dalam laporan tahunan maupun dipandang dari tipe pengungkapan.

Ad.1  Tingkat Pengungkapan

Semakin banyak tema dan item atau unsur yang diungkapkan oleh suatu perusahaan maka dikatakan bahwa tingkat pengungkapan tanggung jawab sosialnya semakin luas. Dengan kata lain, tingkat/luas pengungkapan berarti banyaknya jumlah item-item yang diungkapkan oleh suatu perusahaan dibandingkan dengan junlah keseluruhan item yang selayaknya diungkapkan.

Berkaitan dengan tingkat pengungkapan, hasil penelitian Zeghal dan Shadrudin (1991), Cooke (1992), Gamble et.al. (1995), dan Kolk (2003) menunjukkan pengungkapan dalam laporan tahunan tidak sama antara satu kelompok industri dengan kelompok lainnya. Gamble et.al. menyatakan beberapa industri khususnya  pertambangan dan manufaktur menunjukkan kualitas ungkapan yang lebih tinggi dibanding perusahaan dengan jenis industri lainnya.  Cooke menyatakan perusahaan manufaktur mengungkapkan informasi secara signifikan lebih tinggi dibanding industri tipe lainnya. Di Indonesia penelitian Utomo (2000), Fitriany (2001), dan Masnila (2006) menunjukkan hasil yang sama.

Ad.2  Tema Pengungkapan

Zuhroh dan Sukmawati (2003) menyebutkan tema-tema yang termasuk dalam akuntansi pertanggung jawaban sosial adalah : kemasyarakatan, Ketenagakerjaan, Produk dan Konsumen, dan Lingkungan Hidup. Hasil penelitian Yayasan Mitra Mandiri Pekalongan (Media Akuntansi, Edisi 27/Juli-Agustus 2002),  menunjukkan bahwa  pengungkapan tanggung jawab sosial umumnya berkaitan dengan tema ketenagakerjaan. Sejalan dengan hasil tersebut, penelitian Masnila (2006) menunjukkan penelusuran pada 69 laporan tahunan perusahaan sampel menunjukkan bahwa seluruh perusahaan (100%)  mengungkapkan tanggung jawab sosial berkaitan dan ketenagakerjaan. Sebanyak 80%  mengungkapkan tanggung jawab. perusahaan berkaitan dengan produk dan konsumen.  Sebesar 61% mengungkapkan tanggung jawab perusahaan berkaitan dengan kemasyarakatan.  Selanjutnya sekitar 48% mengungkapkan tanggung jawab social berkaitan dengan permasalahan lingkungan hidup (Tabel 5).

Masih dari hasil penelitian ini, sebesar 36% perusahaan sampel mengungkapkan seluruh (4) tema. Meskipun secara persentase angka ini masih belum cukup tinggi tapi merupakan bagian terbesar (mayoritas) dari perusahaan sampel. Adanya mayoritas sampel yang mengungkapkan seluruh tema ini menyiratkan sebagian besar perusahaan sudah semakin peduli dengan tanggung jawabnya yang tidak hanya berkaitan dengan tenaga kerja, tetapi juga produk dan konsumen, kemasyarakatan dan lingkungan hidup (Tabel 6).

Ad.3  Tipe Pengungkapan

Pengungkapan tanggung jawab sosial bisa dilakukan dengan cara kualitatif naratif, kuantitatif non-moneter, dan kuantitatif moneter. Bentuk narasi atau pernyataan tanpa dilengkapi angka-angka pendukung disebut dengan pengungkapan dengan tipe kualitatif naratif. Tipe pengungkapan kuantitatif non-moneter dinyatakan dalam bentuk   angka-angka namun tidak dalam satuan uang/moneter, dan tipe kuantitatif moneter  dinyatakan dalam bentuk angka-angka dan dalam satuan uang/moneter.

Hasil penelitian Masnila (2006) menunjukkan 69% (689 item) pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan dinyatakan dalam kualitatif naratif, artinya umumnya perusahaan  mengungkapkan secara deskriptif tanpa  dilengkapi data berbentuk angka-angka pendukung. Ada sebesar 16% (159 item) pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan yang dinyatakan secara deskriptif dan didukung oleh data berbentuk angka non moneter. Pengungkapan tanggung jawab sosial yang dilakukan secara lebih lengkap, artinya dinyatakan secara deskriptif dan dilengkapi data pendukung dalam angka (non moneter) maupun dalam nilai uang  (moneter) adalah sebesar 15% (150) item pengungkapan (Tabel 7).

Ad. 4  Lokasi Pengungkapan

Lokasi pengungkapan  berarti merujuk pada tempat dimana pengungkapan tersebut dilakukan. Menurut Utomo (2000:107) ada beberapa bagian atau lokasi pengungkapan dalam laporan tahunan yaitu  overview, surat  dari dewan komisaris, surat dari dewan direksi, catatan atas laporan keuangan, dan lain sebagainya. Jika dilihat dari tempat atau lokasinya dalam laporan tahunan, maka lokasi yang paling banyak digunakan untuk  pengungkapan adalah Catatan atas Laporan Keuangan. Penelitian  Utomo (2000) yang membandingkan pengungkapan sosial perusahaan dengan kelompok industri high dan low profile mengungkapkan bahwa tema yang paling banyak digunakan oleh kedua industri tersebut adalah tema ketenagakerjaan. Sejalan dengan penelitian Yayasan Mitra Mandiri, Muslim utomo dalam penelitiannya pun menemukan bahwa lokasi yang paling banyak dimanfaatkan sebagai tempat pengungkapan sosial adalah di bagian Catatan atas Laporan Keuangan.

Pengungkapan tanggung jawab sosial dilihat dari tempat atau lokasi pengungkapan  (Tabel 8) menunjukkan sebagian besar (33% atau 334 item) pengungkapan dilakukan di bagian overview dan 22% (218 item) di bagian CALK dalam laporan tahunan perusahaan (Masnila 2006). Hal ini berarti bahwa tidak ada perubahan kecenderungan terhadap lokasi pengungkapan  sebagaimana hasil penelitian Utomo (2000).  Akibat semakin banyak perusahaan mulai memperhatikan masalah tanggung jawab sosial ini dan sekaligus menyebabkan timbulnya aktivitas sosial, pengungkapan berkaitan aktivitas sosial itu sendiri mulai menempati tempat khusus dalam laporan keuangan. Artinya beberapa perusahaan telah menyediakan halaman khusus sebagai tempat mengungkapkan aktivitas perusahaan  berkaitan dengan permasalahan sosial, masyarakat dan lingkungan (Masnila 2006). Oleh karena itu hasil penelitian ini menunjukkan ada sebesar 15%  (146 item) pengungkapan dilakukan di lokasi atau halaman khusus tersebut, yang dalam penelitian ini dinyatakan pada lokasi Lainnya.

SIMPULAN

Kesadaran akan dampak,-baik positif maupun negatif- keberadaan perusahaan  mengakibatkan tekanan dan tuntutan yang dialamatkan pada perusahaan, agar perusahaan memperluas tanggung sosialnya.  Pergeseran pemikiran terhadap tanggung jawab pengelolaan organisasi yang semula hanya kepada stockholdesr (pemilik/pemegang saham) menjadi pada stakeholders (pemilik, karyawan, pemerintah dan masyarakat luas).

Tekanan dan tuntutan stakeholders ini direspon oleh perusahaan dengan menunjukkan berbagai bentuk aktifitas corporate social responsibility atau tanggung jawab sosial mereka pada masyarakat dan lingkungan. Aktifitas CSR ini menimbulkan biaya yang pada gilirannya akan disajikan antara lain dalam laporan keuangan/laporan tahunan perusahaan.

Pengungkapan tanggung jawab sosial dapat dilihat dari  berbagai sudut pandang, yaitu  tema yang diungkapkan, tingkat pengungkapan, lokasi atau tempat pengungkapan dan tipe pengungkapan.

DAFTAR PUSTAKA

Cooke, T. E.. 1992. The Impact of size, Stock Market Listing and Industry Type on Disclosure in the Annual Reports of Japanese Listed Corporations. Accounting and Business Research, London. Summer. Vol.22. Iss.87; pp.229, 9 pgs.

Diana Zuhroh dan I Putu Pande Heri Sukmawati. 2003. Analisis Pengaruh Luas Pengungkapan Sosial dalam Laporan Tahunan Perusahaan terhadap Reaksi Investor (Studi Kasus pada Perusahaan High-Profile di Bursa Efek Jakarta). Simposium Nasional Akuntansi VI.

Eddy Rismanda Sembiring. 2005. Karakteristik Perusahaan dan Pengungkapan Tanggung Jawab Sosial : Study Empiris pada Perusahaan yang Terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Simposium Nasional Akuntansi VII.

Fitriany. 2001. Signifikansi Perbedaan Tingkat Kelengkapan Pengungkapan Wajib dan Sukarela pada Laporan Keuangan Perusahaan Publik yang Terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Simposium Nasional Akuntansi IV.

Gupta, Ashok. 2003. Why Should Companies Care. Mid-American Journal of Business.  Spring .  pg. 3

Harte, George and David Owen. 1991. Environmental Disclosures in annual Reports of British Companies : A Research Note. Accounting Auditing & Accountability Journal. Vol.4  No.3. pp.51-61.

Hendriksen, Eldon S. dan Michael F. Van Breda. 2002. Teori Akunting. Terjemahan oleh Herman Wibowo. Buku 2. Edisi Kelima. Jakarta : Interaksara.

Ikatan Akuntan Indonesia, Standar Akuntansi Keuangan per 1 Oktober 2004, Yakarta : Salemba Empat.

———————, Exposure Draft Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan XX.. Akuntansi Lingkungan. Juli 2005 Juli 2005.

Kolk, Ans. 2003. Trends in Sustainability Reporting by the Fortune Global 250. Business Strategy and the Environment. Sep/Oct.  pg. 279

Kotler, Philip and Nancy Lee. 2005. Corporate Social Responsibility. New Jersey : John Wiley and Sons, Inc..

Marwata. 2001. Hubungan antara Karakteristik Perusahaan dan Kualitas Ungkapan Sukarela dalam Laporan Tahunan Perusahaan Publik di Indonesia. Simposium Nasional Akuntansi IV.

Masnila, Nelly. 2006. Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap Pengungkapan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan yang Terdaftar di BEJ. Thesis. Tidak Dipublikasikan.

Medley, Patrick. 1997. Environmental Accounting – What Does It Mean to Professional Accountants? Journal of Accounting Auditing & Accountability. Vol.10 No.4.  pp. 594-600.

Muhammad Muslim Utomo, 2000. Praktek Pengungkapan Sosial pada Laporan Tahunan Perusahaan di Indonesia (Studi Perbandingan antara Perusahaan- Perusahaan High-Profile dan Low-Profile). Simposium Nasional Akuntansi III.

Roberts, Claire B. 1991. Environmental Disclosures : A Note on Reporting Practices in Mainland Europe. Accounting Auditing & Accountability Journal. Vol. 4  No.3. pp.62-71.

Yuniati Gunawan. 2000. Analisis Pengungkapan Informasi Laporan Tahunan pada Perusahaan yang Terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Simposium Nasional Akuntansi  III.

Zeghal, Daniel and Ahmed, Shadrudin A. 1991. Comparison of Social Responsibility Information Disclosure Media Used by Canadian Firms. Accounting Auditing & Accountability Journal. Vol.3 No.1. pp.38-53.


Lampiran

Tabel 1 Pengalaman / Hasil Survei bahwa Tanggung Jawab Sosial

dapat Meningkatkan Penjualan dan Market Share

Pengalaman / Hasil Survei
1 Kampanye yang dilakukan   American Express untuk merestorasi patung liberty pada awal tahun 1970-an  menghasilkan peningkatan 27% penggunaan kartu kredit, 10 % aplikasi kartu baru dan menghasilkan dana restorasi $1,7 juta
2 75 % konsumen memutuskan untuk membeli suatu produk karena dipengaruhi oleh reputasi perusahaan berkaitan dengan kepedulian terhadap lingkungan.
3 Kepedulian produsen tepung Bogasari terhadap masyarakat dan pengusaha kecil di tahun 2004 mengakibatkan hasil penjualan tepung merk tersebut mencapai 7,3 triliun atau meningkat 20,1% dibanding tahun sebelumnya.

Sumber : diolah dari Kotler (2005) dan Media Akuntansi (Juli 2005)

Tabel 2 Pengalaman / Hasil Survei bahwa Tanggung Jawab Sosial

dapat Meningkatkan  Image Perusahaan

Pengalaman / Hasil Survei
1 Kampanye peduli kesehatan yang dilakukan oleh “Lifebuoy” dengan menyisihkan sebagian hasil penjualan produk untuk membangun sarana kebersihan bagi masyarakat miskin meningkatkan image/citra Lifebuoy sebagai sabun kesehatan dan meraih penghargaan kepuasan pelanggan yang dilakukan oleh Majalah Swa
2 Di tahun 1998, perusahaan kosmetik The Body Shop, berdasarkan survey oleh International Chief Executives dinyatakan oleh The Financial Times sebagai 27th most respected perusahaan di dunia karena kepeduliannya untuk tidak menggunakan binatang sebagai cosmetics test.

Sumber : diolah dari Kotler (2005) dan Media Akuntansi (Juli 2005)

Tabel 3 Pengalaman / Hasil Survei bahwa Tanggung Jawab Social

dapat Meningkatkan  Kemampuan Menarik Hati, Memotivasi, dan Mempertahankan (Retain) Karyawan

Pengalaman / Hasil Survei
1 Penelitian Cone/Roper pada tahun 2001  pada dua kelompok karyawan perusahaan (satu kelompok diberi informasi tentang aktivitas social perusahaan dan kelompok lain tidak diinformasikan, hasilnya karyawan yang diberi informasi  menunjukkan 38% lebih bangga akan perusahaan.
2 Survei tahun 2002 yang dilakukan oleh Citizenship Study, 80% responden menyatakan menolak bekerja pada perusahaan jika mereka tahun bahwa perusahaan memberikan dampak sosial negatif.

Sumber :  diolah dari  Kotler (2005)

Tabel  4 Pengalaman / Hasil Survei bahwa Tanggung Jawab Social

dapat Menurunkan Biaya

Pengalaman / Hasil Survei
1 Johnson & Johnson dalam strateginya menggaet konsumen hijau (Green consumers) mengubah teknik pengemasan menggunakan kertas tipis-kuat, telah mengurangi bobot kemasan sebesar 2.750 ton, menghemat lebih 1.600 ton kertas senilai US $2,8 juta. Penghematan penggunaan kertas ini berarti telah menyelamatkan 330 hektar hutan untuk diolah menjadi pulp sebagai bahan baku.
2 Philips Light Bulb Company merupakan perusahaan ramah lingkungan karena karakteristik produknya Light Compaq Fluorescent Lightbulb yang membutuhkan 40 watt listrik lebih rendah dibanding bolam pijar konvensional.

Sumber :  diolah dari Majalah Usahawan (Juni 2002)

Tabel  5 Pengungkapan CSR Berdasarkan Tema Pengungkapan

No Tema Jumlah (%)
1 Lingkungan Hidup 33 48
2 Ketenagakerjaan 69 100
3 Produk & Konsumen 55 80
4 Kemasyarakatan 42 61
Jumlah Sampel 69

Sumber : Nelly Masnila (2006)

Tabel 6 Pengungkapan CSR Perusahaan Berdasarkan Jumlah Tema yang Diungkap

No Jumlah Tema yang diungkap Jumlah (%)
1 Mengungkapkan seluruh (4) tema 25 36
2 Mengungkapkan hanya 3 tema 19 28
3 Mengungkapkan  hanya 2 tema 17 25
4 Mengungkapkan hanya 1 tema 8 12
Jumlah Sampel 69

Sumber : Nelly Masnila (2006)

Tabel  7  Pengungkapan TJS Perusahaan  Berdasarkan Tipe Pengungkapan

No Tipe Pengungkapan Jumlah (%)
1 Kualitatif Naratif (KN) 689 69
2 Kuantitatif Non Moneter (NM) 159 16
3 Kuantitatif Moneter (M) 150 15
Jumlah   998

Sumber : Nelly Masnila (2006)

Tabel  8  Pengungkapan TJS Perusahaan Berdasarkan Lokasi  Pengungkapan

No Lokasi Pengungkapan Jumlah (%)
1 Overview (O) 334 33
2 Surat Dewan Komisaris (SDK) 60 6
3 Surat Dewan Direksi (SDD) 125 13
4 Diskusi dan Analisis Manajemen (DAM) 115 12
5 Catatan Atas Lap. Keuangan (CALK) 218 22
6 Lainnya (L) 146 15
998

Sumber : Nelly Masnila (2006)

CURRICULUM VITAE

Nama                                 : Nelly Masnila, S.E.,M.Si.,Ak.

NIP                                    : 132147138

Pangkat/Jabatan/Gol.          : Penata TK. I / Lektor / III d

Bidang Keahlian                 : Akuntansi Keuangan

Tempat/Tgl. Lahir               : Palembang / 14 Oktober 1968

Jenis Kelamin                     : Perempuan

Pekerjaan                           : Staf Pengajar Jurusan Akuntansi

Politeknik Negeri Sriwijaya

Alamat Kantor                    : Jl. Srijaya Negara Bukit Besar Palembang

Telp. 0711 – 353414

Alamat Rumah                    : Komp. Taman Indah Blok A11 No. 04

Kel. Talang Kelapa Kec. Sukarami Palembang 30154

Pendidikan

No Nama Sekolah / Lembaga Pendidikan Lokasi Tahun Bidang
1. SD Xaverius III Palembang Lulus 1980 -
2. SMP Negeri 8 Palembang Lulus 1983 -
3. SMA Negeri 5 Palembang Lulus 1986 -
4. Universitas Sriwijaya Palembang Lulus 1992 S1 Akuntansi
5. Universitas Padjadjaran Bandung Lulus 2006 S2 Akuntansi

Pengalaman Penelitian

  1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi WP dalam Membayar PBB di Kotamadya Palembang. (1998).
  2. Beberapa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Menjadi Distributor Perusahaan MLM di Kota Palembang. (2000).
  3. Hubungan Tingkat Bunga terhadap Jumlah Transaksi Gadai di Perum Pegadaian Kotamadya Palembang. (2000).
  4. Pengaruh Penerapan Informasi Akuntansi terhadap Kemampuan Perusahaan Mendapatkan Laba. (2002).
  5. Pengaruh Karakteristik Perusahaan terhadap Pengungkapan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dalam Laporan Tahunan Perusahaan Industri yang Terdaftar di BEJ. (2005-2006).
  6. Analisis Pola Corporate Social Responsibility Disclosure pada Perusahaan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia. (2007-2008).

Makalah/Publikasi

  1. Harmonisasi Standar Akuntansi Keuangan (SAK) dan Dampaknya terhadap Pendidikan Akuntansi di Indonesia. (2004).
  2. Social Accounting dan Corporate Social Responsibility : Sebuah Paradigma Baru, (Majalah Teknika, 2006).
  3. Aspek Perilaku Manusia dalam Proses Penganggaran, 2008.

Pelatihan

  1. Pelatihan Metodologi Pengajaran – Bandung (1996)
  2. Pelatihan Pengajaran Lab. Akuntansi – Semarang (1999)
  3. Pelatihan Penyusunan Proposal Penelitian Dosen Muda – Bogor (2006)
  4. Pelatihan Auditing – Bandung (2007)
  5. Studi banding proses pembelajaran pada Ngee Ann Polytechnic Singapura (2007)

DEVELOPING HUMAN RESOURCES FOR DEVELOPMENT THROUGH SCIENCE AND TECHNOLOGY: TOWARDS A PRACTICAL APPROACH

July 19, 2010 1 comment

DEVELOPING HUMAN RESOURCES

FOR DEVELOPMENT THROUGH SCIENCE AND TECHNOLOGY: TOWARDS A PRACTICAL APPROACH [1]

DR. V.K. GUPTA [2]

Department of Science and Technology

Technology Bhavan

New Delhi

India

Introduction

Human resources are the key to the process of economic development. Any approach to develop human resources for development through science and technology should aim at the utilization of these resources for more productive activity. It should also facilitate the fullest possible development of skills and knowledge of the labour force relevant to such activity.

S&T MANPOWER FOR NATIONAL R&D SYSTEM

It is now recognised that science and technology are an important input to the process of development. The need to develop an endogenous capacity for science and technology has long been emphasised for developing countries. In fact, a strong base of indigenous R&D systems in the developing countries is essential not only to develop indigenous technologies but also for importing technologies from abroad and their adaptation and upgrading. Research and Development, together with science and technology education and training are, thus, essential component of the national S&T system and its interface with the development process.

The base of science and technology consists of trained and skilled manpower at various levels, covering a wide range of disciplines, and an appropriate institutional, legal and fiscal infrastructure. The resources of scientific and technical manpower need to be developed for establishing an R&D infrastructure encompassing basic research, applied research, experimental development, design and engineering, and transfer of results of research to industry. Similarly, scientific and technical manpower resources would also be needed for the transfer of technology from abroad and its adaptation, upgrading and assimilation in the economy.

The education system is the primary source for preparing scientific and technical manpower at graduate, post‑graduate, and doctoral levels. The educational programmes of the universities/academic and technical institutions should be responsive to the changing technologies, pattern of industrialisation and the demands of the service/user sectors in the economy. Skills of a higher nature in specific scientific and technical field can be developed through the process of training and learning by doing in national R&D institutions as well as through international cooperation. Professional scientific societies, international organisations, bilateral and multilateral cooperation in science and technology, and various other mechanisms of scientific exchange, seminars, workshops, summer schools and training programmes also play an important role in the development of human resources for science and technology.

HUMAN SKILLS AND TECHNOLOGICAL INNOVATION FOR DEVELOPMENT

An indigenous infrastructure for science and technology is an essential pre‑requisite for innovation and bringing technological change for economic development.  In addition, to labour and capital, innovation has become an essential element of economic growth as it is a critical factor for the survival and growth of most industrial enterprises.

Science and technology contributes to the process of development by making innovations, discoveries and improvements in productivity. Developing an approach for human resource development for scientific and technological manpower for development would require an understanding of the skill/training implications at the various stages of the process of innovation , transfer of technology, and technological change. In particular, at the level of a firm, suitable training programmes and steps would be required to develop knowledge and skills at various stages of innovation.

Many models of innovation process have been proposed in the literature, most of which have similar characteristics.(1,2,3,4,5) In particular, they break it into stages or phases, namely, idea generation ‑ the R&D phase or pre-market phase, problem solving and implementation and diffusion ‑ the marketing phase.

A `blind’ investment in R&D is likely to be futile. In the creation of new technology, it is important to recognise its appropriateness to the economy.  A new technology can not make its own way. There must be an explicit demand for it.  The increased R&D inputs lead to improved product which in turn leads to market growth and profitability. This innovation driven product life cycle is effective in the early stages of the development of technology as long as technological opportunity is high and technological improvement can be kept proprietary. Technological progress results in market leadership and profit leadership, which in turn permits further investment in R&D to maintain technological leadership.

Technology means a way of doing things, more specifically, a way of increasing human capability to perform an activity. Technology transfer means the movement of a technological system from one place to another. The possible types of transfer are :

*          Imitation

No modification. The technology is transferred from one environment to another where the new environment is so similar to the old that no modification to either the technology or its environments is required.

*          Adoption

Modify the environment. When a firm or country is desirous of acquiring a new technology, it may have to modify existing systems in order to allow the new one to fit in.

*          Adaptation

Modify the technology. In this case, in order to be compatible with its new environment, modifications are made to the technology system.


Modify both the environment and the technology

In practice, none are simple alternatives. Even simple copying may require considerable knowledge, skills and support systems. In adopting new technology, workers may need to be retrained or even trained for the first time. For adaptation, the technology needs to be adapted to suit specific requirements.

The scientific and technical human resources participate in the process of technological innovation both as generator of ideas and new research (through the R&D enterprise) as well as vehicles of technological change and diffusion of technologies for economic development.

Education including training and practical experience‑ learning by doing, is one of the most effective means of transferring technology. Ways in which individuals can receive education, training and practical experience are:

*          Formal in house training programmes

*          Training programmes overseas

*          In‑plant courses

*          On‑the‑job training

*          Literature (books, journals etc.)

The requirements of human resource development by firms in different sectors of the industry should be worked out at the operating levels. The volume of training required for different category of staff: skilled workers including apprentices, highly specialised workers and technicians, supervisory and managerial staff etc. should be clearly spelt out.  The type of training for different categories of people would vary and should be designed to meet the specific requirement of the enterprise.  The objectives of the training programmes and the course contents should be such as to facilitate on‑line development of skills and avoid being loaded with too much academic input.

Training must be arranged by both supplier and receiver, to guarantee an effective transfer as well as successful absorption and adaptation of technology. It should provide the necessary skills required to cope with the technical complexities of the imported machines.  Full details of training programmes need to be specified in contracts covering their duration, qualification requirements, number of persons and the period over which foreign experts are to be replaced by local manpower. Local participation should be ensured. Training should also be included in the areas of design and engineering services, construction and safety, and standards (6).

ROLE OF CONSULTANTS

Industrial consultants can provide different types and forms of services ranging from direct assistance in establishing the criteria, objectives, priorities, and procedures for an integrated industrial development plan to specific technical assistance to an industrial enterprise. Following types of assistance can be rendered (7):

*          Design and engineering services ‑ may include project feasibility studies, plant design and preparation of the books of tender for equipment and civil engineering, evaluation of bids, supervision and erection and start‑up as well as assistance in the initial operation.

*          Technological services ‑ studies to find out what raw materials are available and how far they are suitable to specific users by means of laboratory tests and analyses, improving the technical know how, and conduct specialised research in product development including design, packaging, new uses and utilisation of wastes. Evaluation and improvement of production methods and processes, plant layout, equipment design specifications, and establishment of industrial plant regulations and codes, including construction standards and safety facilities.

*          Economic services ‑ development planning and surveys of economic and industrial potential.

*          Management services ‑ to review and evaluate objectives and goals of a particular project etc.

*          Training programmes ‑ to train the local work force to take over and operate equipment.

ENTREPRENEURSHIP DEVELOPMENT

Two types of skills have been found to be of special importance to the process of technological innovation viz. technical skills, and marketing and managerial skills. Developing entrepreneurial skills among the persons with scientific and technical qualifications has been one possible approach for stimulating technological innovations for development. Entrepreneurship development programmes facilitate development of human resources for self‑employment by setting up small scale industries.  Figure (Annexure 1) gives the schematic integrated view for entrepreneur ship development. (8).

INDIAN EXPERIENCE ‑ SOME INSIGHTS

In India, the importance of scientific and technical manpower for the development of science and technology as well as for the developmental requirements and the benefits to society was recognised in the early stages of developing the scientific and technological infrastructure. In 1958, Scientific Policy Resolution of the Government of India had given considerable emphasis to the development of S&T manpower – its proper training, necessary encouragement required for individuals and through various other means such as by offering good conditions of service to scientists and according them an honoured position by associating scientists with the formulation of policies and by taking such other measures as may be deemed necessary from time to time to accomplish the aims of the Scientific Policy Resolution.

In 1983, the Technology Policy Statement of the Government of India laid considerable importance to the need for fullest utilization of scientific talent by consolidation of the existing scientific base and selective strengthening of thrust areas, giving special attention to the promotion and strengthening of the technology base in newly emerging and frontier areas such as information and materials sciences electronics and bio‑technology, education and training to upgrade skills, encouraging basic research and according special attention to the skills and skilled workers so as to upgrade and enhance traditional skills and capabilities using knowledge and techniques generated by advances in science and technology.

The Technology Policy Statement provided a framework of utilising S&T manpower by the identification and diffusion of technologies to reduce the incidence of poverty, unemployment and regional inequalities, and promoting application of science and technology for the improvement of standards of living of those engaged in traditional activities, particularly, household technologies. The potential impact on employment was considered an important criterion in the choice of technologies. In the decentralized sector, it emphasised to diversify labour, take steps to reduce drudgery and upgrade technologies relevant to the cottage, village and small industries sector.

In late eighties, the new education policy emphasised education for developing competence in terms of knowledge and skills in relation to opportunities of employment in the context of a particular pattern and rate of development.  It took cognisance of the problem of brain drain of the S&T personnel and stressed the need of more socially relevant technical education and undertaking research and development to couple it with the needs of the entrepreneurs. With a view to attract best talents in the science education, there is a national science talent search scheme which aims to pick best brains when young and provide them encouragement to take courses in the field of science and technology.

The university sector has played an important role in developing scientific and technical manpower in the country.  The stock of S&T manpower in the country which was 1.8 lakh in 1950 increased to 21.8 lakhs in 1980, 28.59 lakh in 1985 and expected to be more than three million in early 1990s. Of these, as on 1.4.1988 nearly 2.68 lakh personnel were employed in the R&D institutions including in‑house R&D units of the industries. Out of total personnel employed in R&D 44.7% were from engineering background, 28.7% from natural sciences, 22.7% from medical sciences and the rest from social sciences. 36.2% of these personnel, were employed primarily in R&D activities, 30.3% were providing auxiliary services, and 32.3% providing non technical support while the status of the involvement of the rest 1.2% could not be ascertained. The national R&D laboratories, science academies, and professional scientific societies have complemented these efforts to develop requisite S&T manpower in the country.

In addition to the university/academic sector, the governmental R&D system of national laboratories has played an important role in developing and training scientific and technical manpower of high order including those for frontier areas of research. The national laboratories has also played an important role in preparing requisite manpower for the user sectors by organising special training programmes in the areas of their technical competence. More recently, stress is being laid to develop close linkages between universities, national laboratories and the industries so as to optimise the utilisation of S&T manpower for the genuine requirements of the development.

In order to develop manpower for frontier/new emerging areas of scientific and technological research, for example, in India, an integrated plan for manpower development in Biotechnology has been launched at post‑graduate level which includes M. Tech; Post‑doctoral short‑term training courses and Biotechnology Associateships. Innovative curricular programmes in Advanced Institutions for post‑graduate and post‑doctoral teaching in Biotechnology have also been initiated.

In the field of computer software, a number of steps have been taken in the country to develop highly educated manpower. There are more than 400 independent consultancy organisations and a few educational and R&D institutions who possess good skill and expertise in developing software. Similarly, special efforts are made to evolve manpower development programmes in areas such as ocean development, environment and other new areas of science and technology.

Schemes are supported by scientific departments and agencies like CSIR to facilitate development of scientific and technical manpower in frontier areas of research. CSIR and other organisations organise specific manpower development programmes of short‑term duration for scientists in the field of R&D management.

Table (Annexure 2) gives the estimates of the economically active persons in the total stock of S&T manpower. Of the total S&T manpower, about 82% are economically active‑ 87% in engineering and medical category, 78% in the science and 80% in the agricultural categories. Table (Annexure 3) gives the distribution of S&T personnel according to the field of specialisation and level of qualifications and sex. Table (Annexure 4) gives the distribution of the employed degree holders and technical personnel according to type of present employment, sector and nature of work‑ teaching, research, design development, planning, quality control and testing, construction, production, operation and maintenance, sales, marketing and management , administration and others.

India has arrangements of bilateral S&T cooperation with over 40 countries and participates in various multilateral programmes for international cooperation in science and technology. These arrangements are used to develop human resources within the country in different fields of science and technology and also provide opportunities for training of scientists from other collaborating countries. The cooperation under various programmes include exchange of scientists and research workers, organisation of seminars and workshops, and training programmes for S&T personnel.

JAPANESE EXPERIENCE‑ SOME INSIGHTS IN DEVELOPING HUMAN SKILLS (9)

The most important innovative aspect of Japanese electronic industry includes integrated development of manufacturing facilities, human skills, information support for decision‑making, institutional frameworks for technology development and diffusion, and emphasis on product, process and application innovations.

Emphasis on human resources and industrial relations is the major contributing factor for high competitiveness. A rapidly changing high technology industry needs continuous upgrading of skills. The following are the main aspects which provide for a high level of human skills for converting ideas into products, especially in areas such as `knowledge based industries':

*          Flexible new product teams

In Japanese electronics industry new product development is through flexible teams. Horizontal information flow is hastened by such a structure. Job rotation, lifetime employment, quality circles and higher degree of autonomy at the lower level together with new product team arrangements helps in faster commercialisation of ideas, better feedback and continuous product and process improvements. The team is hand-picked by the top management and is given a free hand to create something new.

*          Job rotation

At each level of organisation, Japanese industries use job rotation to help organisational learning to make people understand the various dimensions rather than to make everyone an expert in every job. Job rotation between R&D, production, marketing etc. produces engineers with skills to convert ideas into products and improves feedback. Job rotation also helps to faster the capabilities for semiautonomous on the spot problem solving.

*          Technology assimilation skills

Technology assimilation has to be a rapid process otherwise the assimilators’ technology will be obsolete, compared to that of the leader. Job rotation and horizontal flow of information facilitates technology assimilation skills. Japanese firms also use a group approach for technology assimilation in the case of imported technology.

*          Intensive skill development

Considerable amount of resources are invested for skill development. Special training is arranged for new entrants. High corporate commitment for learning skills supported by comprehensive human resource development plans has lead to high competitiveness.

*          Commercialising skills

Skills needed for various interacting phases of technology development namely, researching, developing, listing, demonstrating, producing / commercialising, diffusing and substituting are different. A close cooperation between design and manufacturing engineers and plant operating staff, marketing and operating staff, and company and supplier leads to successful production and commercialisation interface.

*          Emphasis on organisational learning

Ability to learn as an organisation has been key to the Japanese business firms. Life time employment, in company training, new product teams, job rotation and quality circles facilitate the organisational learning.

*          Operator‑ Engineer communication skills

In Japanese firms, communications are mostly bottom‑up. Employees on the assembly line are expected to submit ideas for new methods, streamlined set ups, and more efficient ways of operating machinery because they are in the best position to uncover such improvements. Quality circles facilitate horizontal flow of information, idea generation and situational problem solving. The combined effect of job rotation, technical training and quality circles is that there is a feedback cycle from the shop floor to production engineer and this results in continuous but gradual improvement coming from lower levels to the top.

*          Skills for technology acquisition

Arrangements are made with other firms by way of joint ventures and licensing. There is intensive functional coordination between R&D, design, engineering, manufacturing and marketing. Productivity and total quality control are emphasised by top management and employees at lowest level. Intensive R&D efforts, getting sales set up in various markets and organisational interactions to improve flow of information and coordination are other factors for successful commercialisation.

*          Emphasis on technology diffusion

*          Cooperation in technology development through MITI

*          Technology orientation in education has been major reason for the high competitiveness of Japanese industries. Design and application of CAD/CAM has been given emphasis in education.

*          Transfer and assimilation of imported technology

MITI has an institutional arrangement for sharing the technology and then assimilating it. There is a multifunctional group for transfer and assimilation of imported technology.

*          Vocational training

Three kinds of training are provided namely, initial training, upgrading training, and occupational capability redevelopment training.

*          National examination for consulting engineers

A national examination or certification of consulting engineers is conducted which seeks to test the capability to perform planning, research, design, analysis, test, evaluation work requiring high technical application capability.

*          Integration of technology, trade and industrial policies.

*          Monitoring technology and commercial trends and skills in experience in handling particular products, markets, functions or services.

*          Internationalisation

Plant export and manufacturing abroad

*          Human Resource Development

‑                       R&D personnel

‑                       Scientific and technical personnel for technology transfer

‑                       Consultants

‑                       Entrepreneurs

Figure (Annexure 5) gives the main elements of the Human Resource Development in a Japanese firm. (9).

TECHNOLOGICAL CHANGE AND HUMAN SKILLS

A new, more integrated, more information intensive production system is evolving. Manufacturing processes are becoming much less labour‑intensive and more knowledge and information intensive. What is happening is not so much the substitution of physical capital for labour, but the substitution of information for labour and capital. Some features of this new organisation include more formal interactions with users and suppliers, through joint R&D, production and marketing arrangements. The informational requirements in the overall production process grow as variety increases.  Even R&D is becoming more complex and information intensive. R&D is increasingly directed to designing for specific market niches.

In these contexts, mere inputs of computers are not enough, it is also necessary for organisations to modify procedures to adapt to new information processing technologies which is a learning process.

Changes in technology brings in multifaceted influence upon the production processes and the associated scientific and technical skills. In certain technical occupations, these changes may reduce employment, while in case of others, it may lead to increase in employment opportunities.

Skill requirements are greater as one progresses through various stages in the development and use of technology. Much more creativity, problem solving, and experimental skill are required during the developmental and early implementation stages than when maturity is reached and knowledge has been embodied in the technology and can be easily copied.

Engineers and scientists are needed to develop new products, construct pilot models, and implement design changes. As technology matures, standardization and expanded use of the equipment permit a greater division of labour and the subdivision of multifaceted tasks into narrowly defined assignments. As tasks become deskilled, the workers’ skills become less important.

Given the nature of skill emergence and development, mismatch in the demand and supply of skills often occur as technology evolves. This requires a sound strategy of training to update the skills, prepare for the new skills and redeploy the labour force as a result of skill obsolescence.

With regard to the impact of technology on job skills there are two views: One, industrialisation requires higher skills and higher levels of education because workers must be more mobile, deal with more complicated equipment, and understand more complex processes. Another view is that industrialization leads to `deskilling’ because the technology permits management to fragment and deskill jobs.

While it will be possible to perform many tasks in the high‑tech workplace with limited education, the most effective operations of that workplace will require more, better, and different kinds of education. Workers will have to have much more knowledge than they use at any given time in order to repair equipment, solve problems, communicate with and coordinate parts of worldwide production processes, and participate more effectively in management.

One of the most important skills in the competitive workforce of the future will require more attention to education, the analysis of data, the management or responsibility, and the ability to use abstractions.

TOWARDS A PRACTICAL APPROACH

Each country that has decided to develop science and technology as an essential element of the development process must address itself to key questions for developing human resources for development through science and technology. Some of these relate to: The national development priorities and the role science and technology is required to play in the process of national development; the essentiality to set up an indigenous R&D system; the endogenous capacity for science and technology required to develop technologies, exploit locally available resources, as well as for import of technologies from abroad, their transfer, adaptation, adoption, assimilation, and upgrading.

The development of human resources for science and technology has long gestation period, therefore, it is essential to make a long term assessment of the expertise and skills required in different fields of science and technology.

The demands of skills required vary in various stages of the development of technology, its introduction and diffusion in the economy, and at the maturity stage which require setting up specialised institutional arrangements for education and training to provide knowledge and expertise as required at respective stage of the development of the technology.

For research and development, organisational arrangements are required for nurturing the creative potential of scientific and technical manpower for the national development. Appropriate R&D Management Development programmes should be instituted for developing the required expertise of managing R&D.

The quality of scientific and technical expertise is one of the most important attributes of human resources in science and technology. Steps are required to attract best brains for education in the science and technology stream.

Efforts would also be required to productively utilise the S&T manpower for jobs commensurate to their qualifications and skills. For this purpose, the demands of the employing sectors of S&T manpower should be carefully built into education and training curricula of the educational and training institutions.

How to overcome the problem of brain drain? Schemes could be instituted to reduce the flow of manpower to other countries by providing opportunities within the country. To the contrary, schemes could be initiated for the participation of the native scientific and technical manpower, employed abroad, for indigenous technology development as well as transfer of technology.


A FRAMEWORK FOR DISCUSSIONS ON SCIENTIFIC AND TECHNICAL HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT‑ COUNTRY EXPERIENCE

*                                  Human Resources

*                                  Science and Technology Expertise

‑           Scientists

‑           Engineers

‑           Technicians

‑           Skilled workers

*                                  Promotion and Application Expertise

‑           Marketing specialists

‑           Technology transfer specialists

‑           Supporting staff

*                                  Managerial Expertise

‑           R&D and technical organisation leaders

‑           Project leaders

‑           Managerial staff

*                                  Team Formation

‑           Availability of constituents

‑           Appropriateness of integration mechanism

*                                  Human Resource Development Expertise

‑           Education/university system

‑           National R&D institutions

‑           Scientific societies and professional bodies

‑           Conferences/seminars/ workshops etc.

‑           Training Programmes

-           In‑house

-           External courses

‑           Skill Development/Redeployment

‑           Updating knowledge

‑           Consulting

‑           Specialised training programmes

‑           Training opportunities abroad

*                                  Education and Curriculum Development ‑ Universities/college

*                                  Vocational Education

*                                  Mobility

*                                  International Cooperation

•           Information exchange

‑           Science and technology information

‑           Industrial and other relevant information

‑           Translation

•           Human Exchange

‑           Individual expert

‑           Groups and teams

‑           Organisational arrangements and supporting

•           Joint Programs

‑           Consideration of potential cost and benefit

‑           Emphasis on collaborative mechanism


Interface with elements of national S&T system

*                                  National science and technology policy and approach for development through science and technology

*                                  National priorities and the broad disciplines of science and technology in which manpower needs to be developed.

*                                  The Role of the Major Participants

‑           Government

‑           Academic Community

‑           Applied R&D Institutes

‑           Industrial Cooperation

‑           Consulting and Service Agencies

‑           Industrial and Trade Association

*                                  Strategy of Innovation

‑           Technology‑Push strategy and measures

‑           Demand pull strategy and measures

*                                  Financial Resources

*                                  Research and Development

‑           Basic research

‑           Applied research

‑           Development and engineering

‑           Commercialisation

‑           Promotion of application

*                                  Technology Transfer

‑           Introduction from foreign countries

‑           Domestic technology transfer and diffusion

*                                  Role in Transfer of

‑           R&D Institutes

‑           Manufacturers

‑           Consulting and service agencies

‑           Industrial and trade associations

*                                  Information

‑           Network

‑           General purpose data bases

‑           Special data bases

‑           Service channels


REFERENCES

1.       Brian C. Twiss, Managing Technological Innovations , Longman, London 1974.

2.       Langrish John, The Importance of Design in Technology Transferr, Paper, Manchester Polytechnic, UK‑1987.

3.       Rajan Y.S, Introduction of Technologies ‑ The Management of Innovation Cycle, August 1990, TIFAC, New Delhi.

4.       Ashok Jain et al, Diffusion of Innovation , JSIR, 1991, New Delhi.

5.       Pearson, A.W. ‘Innovation strategy’ Technovation , Vol. 10 (3) May, 1990.

6.       Bowonder B and Miyake T., An Analysis of Japanese Electronics Industry ‑ Some Lessons for India , Report 1, Sponsored by Technology Information Forecasting and Assessment Council, DST, New Delhi, July 1989.

7.       UN, Manual on the Use of Consultants in Developing Countries, 1972, New York.

8.       Singh N.P.’Entrepreneurship Development ‑ A Viable Force for Employment Generation’ pre‑workship papers, National Workshop on Employment Generation Through Entrepreneurship Development , November 1988, DST, New Delhi.

9.       Salahaldeen Al‑Ali, ‘The Role of Training and Education in Technology Transfer ‑ A Case Study of Kuwait’, Technovation, Vol. 11 (3) April, 1991.

10.     Ayres R.and Zuscovitch E, ‘Technology and Information: Chain Reactions and Sustainable Growth ‘, Technovation, Vol. 10 (3) May, 1990.

A FEW EXAMPLES OF PRACTICAL SCHEMES RELATING TO MANPOWER DEVELOPMENT ‑ INDIAN EXPERIENCE

Census of India ‑1991: Post‑Graduate Degree Holders Technical Personnel Survey ‑ Format of the Questionnaire.

National Register of Scientific and Technical Personnel ‑ Format for keeping information or experts, CSIR, New Delhi.

Scientists’ Pool Scheme: Information and Application proforma effective from Ist January 1991.  CSIR New Delhi.

Centre for Interface for Non‑resident Indian Scientists and Technologists ‑ Brochure on Functions. CSIR, New Delhi

Transfer of Knowledge Through Expatriate Nationals (TOKTEN) CSIR, New Delhi.

Guidelines/Norms for Utilisation of TOKTEN Consultants, CSIR, New Delhi.

CSIR Visiting Associateship scheme ‑ General Information & Terms and Conditions CSIR, New Delhi.

National Science and Technology Entrepreneur Incentive Scheme ‑ Guidelines and proforma for submission of proposals, DST New Delhi.

Better opportunities for Young Scientists in Chosen Areas of Science and Technology ‑ General Information, Guidelines and formats, DST, New Delhi,1991.

Guidelines for conducting Entrepreneurship Awareness Camps in educational institutions.

CSIR Research Grants: Research Schemes ‑ Terms and conditions, forms and General Information, CSIR, New Delhi.

CSIR Research Grants: Emiritus Scientist Scheme ‑ General Information Forms, Term & Conditions, CSIR, New Delhi.

CSIR Research Grants: Research fellowships & Associateships ‑ terms & conditions, July 1991, CSIR.


[1] The views expressed are personal to the author and do not necessarily belong to the employing organisation.

[2] National Institute of Science Technology and Development Studies, Dr. K.S. Krishnan Marg, New Delhi‑110012. Presently, on Deputation : Project Officer, International Division, Department of Science and Technology, New Meharauli Road, New Delhi‑110016.

ANALISA KRITIS PRAKTEK AKUNTANSI KREATIF DALAM KONTEKS BUDAYA ORGANISASI PT. BUMI DAN PANDANGAN ISLAM DALAM MENYIKAPI PRAKTEK TERSEBUT

July 19, 2010 Leave a comment

Critical Analysis of the Creative Accuntancy in relation to Corporate Culture of PT Bumi and Islamic Concepts

Widarto

Mahasiswa Program Magister Sains Akuntansi, PPSUB

Zaki Baridwan dan Made Sudarma

Dosen Jurusan Akuntansi, FE UB

ABSTRAK

Tuntutan pasar pada perusahaan untuk membuat keuntungan sering menyebabkan praktek akuntansi kreatif, sehingga terjadi penurunan kualitas laporan keuangan yang dihasilkan. Kebijakan yang diambil oleh manajemen selalu menguntungkan pihak majority shareholder sebagai controlling. Budaya kerja telah mempengaruhi praktek akuntansi kreatif perusahaan, hal ini disebabkan adanya tuntutan dan campur tangannya direksi dalam akuntansi. Praktek ini bertujuan untuk mengiliminasi tindakan direksi agar transaksi yang mereka jalankan sesuai dengan kaidah akuntansi yang benar. Dengan demikian bagian akuntansi harus berusaha menyiapkan adanya data-data pendukung transaksi tersebut. Akuntansi kreatif yang dijalankan seputar manajemen laba dan SPE.

Praktek manajemen laba maupun SPE lebih mengarah pada praktek yang mementingkan pihak manajemen yang didalamnya ada direksi sebagai controlling. Perilaku ini tidak terlepas dari keberadaan para manajer yang diangkat dan direkrut oleh direksi, sehingga dalam pemahaman amanah, manajer merasa harus loyal pada direksi.

Namun jika dilihat dari hakekat amanah yang datangnya dari Allah, maka perilaku manajer maupun direksi diatas telah menunjukan perilaku yang tidak sesuai dengan hakekat amanah yang sesungguhnya. Pengkhianatan amanah merupakan tindakan yang dilarang agama, dan larangan ini hukumnya adalah haram jika dikerjakan.

 

Kata kunci :   agency theory,   praktek akuntansi kreatif, dan perilaku amanah.

 

ABSTRACT

Profit management and SPE have induced any practices which are oriented on the management interests, in which the direction as cotrolling agent. These behavior are due to the manager promoted by the direction, so their thinking about “amanah” tend to the direction interest.

In relation to the “amanah” phylosophy which is come from Allah swt., an above hehavior of manager and direction suggest any unsuitable behavior. Discrepancy actions from the  amanah are haram.

Keywords: creative accuntancy, corporate culture


PENDAHULUAN

Tuntutan pasar pada perusahaan untuk membuat keuntungan sering menyebabkan penurunan kualitas laporan keuangan yang dihasilkan. Tekanan ini mempengaruhi manajemen untuk dapat menyajikan lapor-an keuangan dengan posisi laba. Tujuan pencapaian laba ini menurut (Triyuwono 1997) menjadi mapan ketika suatu organisasi disamakan dengan mesin, sehingga organisasi seolah-olah bagaikan mesin yang terdiri dari struktur formal, diskripsi kerja yang kaku, yang ditujukan untuk mencapai laba yang maksimal. Akibatnya realitas kehidupan manusia menjadi mekanistik dan tidak berbeda dengan mekanisme kerja mesin.

Organisasi bisnis merupakan sebuah pertemuan dari berbagai macam kontrak kepentingan, sehingga di dalam proses akuntansi, ada dimensi politis yang terlibat didalamnya. Sehingga dalam praktek akuntansinya telah memunculkan akun-tansi kreatif, dan akuntansi kreatif ini tidak di pahami oleh para akuntan saja melain-kan juga di manfaatkan oleh pihak-pihak yang mempunyai kepentingan dan kekuat-an untuk menggunakannya. Praktek akun-tansi kreatif di Indonesia menurut Hassim (2004) tidak terlepas dari keberadaan pendirian Perseroan Terbatas yang ber-cirikan : (1) dominasi anggota keluarga dalam mengelola perusahaan; (2) penipuan (vihicle) yang dilakukan perusahaan, sehingga muncul adagium umum bahwa “Perseroan Terbatas boleh kolaps tapi owner tetap mengkilap.”

Keunikan Perseroan Terbatas di Indonesia ini telah merpengaruhi perma-salahan keagenan perusahaan. Dengan pendekatan budaya dan melihat realitas kehidupan sehari-hari di perusahaan, maka  penelitian ini akan melihat sejauh mana budaya perusahaan mempengaruhi praktek akuntansi kreatif di suatu perusahaan.

Rumusan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah: bagaimana proses terciptanya praktek akuntansi kreatif dalam konteks budaya organisasi PT. BUMI, dan bagaimana pandangan Islam terutama dari sisi amanah terhadap praktek akuntansi tersebut.

Seperti halnya penelitian terdahulu yang dilakukan Eddy R. Rasyid pada tahun 1998, bahwa budaya mempengaruhi prak-tek akuntansi pada suatu perusahaan, maka peneliti berusaha untuk menggunakan nilai-nilai partisipasi yang ada dalam perusahaan ini yang tujuannya untuk mengetahui hubungan antara budaya kerja dengan praktek akuntansinya, terutama dalam praktek akuntansi kreatif.

Penelitian ini diharapkan dapat mem-beri gambaran tentang hubungan budaya kerja dengan praktek akuntansi kreatif di perusahaan, sehingga dapat dianalisis relevansinya dengan pola agency theory Selain itu penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi atas pengembangan pengetahuan akuntansi di Indonesia, dan dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya, serta dapat menam-bah wawasan terhadap dunia akuntansi yang selalu mengalami perkembangan.

 

 

KERANGKA KONSEP

Akuntansi dan Akuntansi Kreatif

Akuntansi selama ini telah dipahami sebagai seperangkat prosedur rasional yang dijalin untuk memenuhi kebutuhan infor-masi yang berguna bagi pengambil keputusan dan pengendalian yang rasional (Watts dan Zimmereman 1986; Horngren dan Foster 1991) dalam (Triyuwono (2000). Pemahaman seperti ini menye-babkan akuntansi diibaratkan seperti tehnologi yang keras, kongkret, kasat mata dan bebas dari nilai-nilai suatu masyarakat yang menyusun dan mempraktekannya.

Namun dalam perkembangannya akuntansi telah dipahami dalam konteks yang lebih luas yaitu dalam kontek organisasi dan sosial (Triyuwono, 2000).  Dengan demikian akuntansi mulai dipandang sebagai suatu entitas yang terus berubah, tidak dipandang sebagai suatu entitas yang statis dan sudah selesai, melainkan sebagai suatu yang mengalami perubahan terus-menerus tergantung ling-kungannya (Hopwood, 1983, 1987,1990; Morgan 1988; Miller dan Napier 1993) dalam (Triyuwono 2000).

Akuntansi dalam praktek nyata dalam organisasi perusahaan telah membantu manajemen dari suatu organisasi untuk melihat secara jelas fenomena abstrak dan konseptual yang tidak pernah mereka pikirkan sebelumnya, misalnya pemaknaan laba dan biaya yang dalam praktek akuntansi dewasa ini merupakan simbol-simbol umum dan secara lazim memang diterima (Triyuwono, 2000).

 

Definisi Akuntansi Kreatif

Dalam beberapa pendapat tentang akuntansi kreatif, misalnya Breton, et al. (2000); Suwardjono (1990); Naser (1993) dan Amat et al. (2000) adalah sebagai proses pemanipulasian laporan akuntansi dilakukan dengan cara mencari celah-celah peraturan akuntansi demi keuntungan mereka, hal ini mempengaruhi cara pemi-lihan tolok ukur laporan dan pengungkapan laporan tersebut sehingga terjadi transfor-masi dari aturan sebenarnya, mereka mem-persiapkan pula bagian-bagian laporan yang lebih disukai, dan mengaturnya sedemikian rupa sehingga dihasilkan lapor-an akuntansi yang sesuai keinginan, ketimbang membuat laporan berdasarkan cara yang netral dan sesuai prosedur. Dari definisi ini, setidaknya dua hal pokok dalam menyikapi akuntansi kreatif yaitu, dalam kontek manajemen laba dan pere-kayasaan laba dengan cara SPE.

Manajemen laba ini merupakan re-fleksi sikap oportunis manajer untuk memperoleh keuntungan bagi dirinya sen-diri.  Sedangkan persekayasaan laba dengan SPE mengarah pada unsur mani-pulasi data-data akuntansi. Praktek SPE ini banyak dilakukan oleh perusahaan-peru-sahaan kelompok besar, karena praktek ini akan melibatkan beberapa perusahaan afiliasi untuk mengatur transaksinya.

Istilah SPE itu sendiri mencuat di Indonesia ketika diketahui STT yang membeli saham PT Indosat menggunakan SPE yaitu Indonesian Communicate Limited (ICL) yang berkedudukan di Mauritus. Timbul kontroversi sekitar penggunaan SPE yang dibentuk hanya beberapa hari sebelum penutupan tran-saksi.  SPE juga mengemuka pada saat perusahaan raksasa Amerika Enron meng-alami kebangkrutan tahun 2001.

Dalam perkembangan teori, Istilah SPE tidak memiliki definisi yang baku.  Hartgraves et al. (2002) menyimpulkan bahwa SPE merupakan definisi teknis tentang instrumen keuangan yaitu: (1) SPE sebagai subsidiary; (2) SPE sebagai sekuritas; (3) SPE sebagai perusahaan sponsor; (4) SPE sebagai partnership atau joint ventures; (5) SPE sebagai instrumen khusus yang dibentuk untuk tujuan khusus dalam keuangan perusahaan.

Tidak mengherankan, bahwa dalam pelaksanaannya, SPE seringkali dinamakan sebagai off-balance sheet. Karena secara pencatatan, tidak tercatat dalam balance sheet parent company, baik sebagai aset maupun hutang (Hartgraves el.al 2002).

METODE PENELITIAN

 

Untuk mendukung penelitian ini, metodologi penelitian yang digunakan adalah metodologi etnografi kritis. Menu-rut Rudkin (2002) penerapan metodologi etnografi dalam kajian akuntansi telah menempatkan peneliti dalam konteks situsnya, serta mengasah kepekaan mereka terhadap pemahaman budaya yang khas disana.

Untuk merefleksi personal peneliti telah menemui tiga orang informan yaitu: manajer keuangan, manajer akuntansi dan manajer internal kontrol. Namun ketiga informan ini tidak bersedia untuk diungkap identitasnya secara detail, maka informasi yang mereka sampaikan dalam penelitian ini menjadi informasi bersama, walaupun dalam proses pengumpulan data dilakukan pada tempat dan waktu yang berbeda. Untuk itu peneliti tidak menyebut nama informan satu persatu dengan jelas.

Adapun teknik yang digunakan dalam pengambilan data, dilakukan dengan menggunakan Sensory experience dan communicative experience (Sawarjuwono, 2000). Sedangkan strategi yang dilakukan dalam pengumpulan data adalah dengan cara: interaksi langsung, melibatkan diri dalam pekerjaan subjek dan dengan wa-wancara.

Analisa data dilaksanakan sejak pe-ngumpulan data dilaksanakan sampai pe-nulisan penelitian ini berakhir. Informasi dan data yang berhasil dikumpulkan, dikelompokan berdasarkan subjek. Untuk mendukung informasi diatas, maka jika dimungkinkan informasi tersebut dico-cokan dengan data-data keuangan yang ada di laporan keuangan yang sudah diaudit oleh Akuntan Independen.

Waktu pengumpulan data tidak ditentukan dengan khusus dan formal. Kadang penulis berdiskusi sambil makan siang, diskusi pada istirahat siang, atau pada saat pulang kerja bersana-sama. Namun yang paling efektif yaitu interaksi langsung pada saat informan melakukan pekerjaaanya, sehingga penulis terlibatan langsung dalam proses akuntansi yang mereka jalankan.

Sejarah Singkat Perusahaan

Pada mulanya, PT. BUMI menga-dakan kerja sama dengan perusahaan terkemuka dari Jepang dalam jangka waktu 5 (lima) tahun dari tahun 1974 hingga tahun 1979, dan setelah masa kontrak berakhir pada (1979), perusahaan mela-kukan sendiri proses produksinya. Namun untuk pemasarannya, masih melakukan kerja sama dengan pihak asing.

PT. BUMI merupakan salah satu peru-sahaan publik di Indonesia dan perusahaan ini berada di bawah kelompok usaha JAGAT RAYA yang memiliki total anak perusahaan sekitar 20 perusahaan. Peru-sahaan anak ini menyebar di beberapa propinsi di Indonesia dan bahkan ada yang di Amerika, Eropa dan Singapura.

 

Pengorganisasian Perusahaan

Perusahaan memiliki struktur orga-nisasi sendiri dan struktur organisasi grup (bayangan). Pengelolaan perusahaan ba-nyak diperankan oleh organisasi bayangan yang di klaim bentukan dari para pendiri perusahaan yang terdiri dari lima ber-saudara, dan sebutan yang melekat pada orang per orang ini adalah “direksi”. Selain lima direksi diatas masih ada dua orang profesional yang menjabat sebagai direktur grup yaitu seorang “Direktur Akuntansi” dan “Direktur Personalia”. Namun kedua direktur ini tidak berhak menggunakan sebutan direksi. Organisasi bayangan ini tidak dibentuk secara notariil.

Wewenang direktur perusahaan hanya terbatas pada urusan pekerjaan, sedangkan urusan yang berhubungan dengan ke-uangan 100% urusan para direksi. Wewenang direksi ini sangat dominan, sehingga keberadaan direktur perusahaan hanya sebagai manajer.

Cash flow perusahaan dikelola lewat grup (kantor pusat) dengan harapan direksi dapat memantau secara langsung, dan kantor pusat ini mirip Bank-nya peru-sahaan grup ini. Untuk kebenaran transaksi dan saldo pihak perusahaan dan kantor pusat melakukan rekonsolidasi dengan cara telepon.

 

Budaya dalam Perusahaan

Karyawan di rekrut sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksinya  ditangani langsung oleh direksi yang membutuhkan. Setelah semuanya selesai, maka karyawan tersebut disuruh meng-hadap direktur personalia. Baru pihak personalia menyiapkan kontrak-kontrak dan juga menjelaskan gaji dan fasilitas yang akan diberikan. Pada intinya besar gaji dan fasilitas yang ditetapkan oleh direksi dan direktur personalia ini berbeda, sehingga muncul istilah gaji kedua.

Budaya kerja di perusahaan ini me-munculkan kerajaan-kerajaan kecil, se-hingga untuk dapat masuk pada bagian-bagian tertentu harus mengatasnamakan perintah direksi. Perintah direksi dijadikan otoritas yang paling benar dan harus dilakukan.

Budaya kerja ini tidak terlepas dari sejarah panjang grup perusahaan JAGAT RAYA. Pada awalnya grup ini didirikan sebagai bisnis keluarga dengan menjual hasil laut Indonesia ke luar negeri, dan pada saat itu pengiriman dilakukan dengan lewat pesawat terbang. Pada saat ini walaupun organisasi bisnis sudah ber-bentuk PT, tetapi secara substansi adalah perusahaan perorangan/keluarga yang melibatkan banyak anggota keluarganya.

 

Praktek Akuntansi dan Akuntansi Kreatif di Perusahaan

Pengangkatan direktur akunting grup diatas menunjukan adanya Consern yang sangat tinggi terhadap akuntansi, sehingga tiap ada pemasalahan di perusahaan, semua direksi selalu melibatkan direktur akunting tersebut.  Direktur akunting ini terkesan sebagai dewa penolong, kondisi ini ditunjang oleh performan orang yang menjabatnya yang mempunyai watak halus, sopan, tidak pernah marah dan selalu berkata bisa.

Permasalahan akuntansi perusahaan banyak disebabkan adanya campur tangan direksi dalam mengatur perusahaan, se-hingga untuk mengiliminasi transaksi tersebut bagian akuntansi melakukan akun-tansi kreatif. Akuntansi kreatif ini dijalan-kan agar transaksi tersebut seolah-olah  benar dan legal.

Adapun praktek akuntansi kreatif yang mereka jalankan dalam manajemen laba adalah: (1) Menggabungkan beberapa perusahaan; (2) Kapitalisasi saldo laba; (3) Menghindari pajak final; (4) Menginflasi Modal Kerja dan (5) Penyusunan Proyeksi secara Optimis. Sedangkan praktek SPE yang dijalankan adalah : (1) Tidak meng-konsolidasi SPE; (2) Pengakuan sepihak atas pendapatan; (3) Meningkatkan pen-jualan ekspor; (4) Menstabilkan harga saham; dan (5) Melakukan window dressing.

Praktek akuntansi kreatif untuk manajemen laba ini banyak dilakukan pada saat perusahaan akan melakukan go publik dan right issue. Sedangkan praktek SPE dipraktekan pada saat perusahaan ingin mempertahankan harga saham di pasaran.

Penerapan Agency Theory Dalam Budaya Perusahaan

Dengan penjualan saham pada masya-rakat sebesar 20%, maka pihak direksi masih dapat mempertahankan kendali atas perusahaan-perusahaannya. Kepemilikan saham mayoritas oleh direksi ini menim-bulkan masalahan keagenan antara agent dengan owners, antara controlling sebagai mayority shareholders dengan publik sebagai minority shareholders, dan antara direksi sebagai mayority shareholder dengan kreditor dan pemerintah.

Direksi telah mempertahankan kendali perusahaan dengan jabatanya sebagai Presiden Komisaris dan Presiden Direktur, dengan demikian beberapa kebijakan yang diambil selalu menguntungkan pihak mayority shareholder. Kebijakan itu misal-nya: (1) Basic self-dealing, yaitu kondisi dimana seseorang melakukan transaksi atas nama perusahaan, tetapi untuk kepentingan pribadi atau perusahaan sendiri.  (2) Executive compensation, yakni pemanfaat-an jabatan untuk menikmati fasilitas yang berlebihan. (3) The taking of corporate or shareholder property, yakni menggunakan aset perusahaan untuk kepentingan pribadi dan (4) Corporate action with mixed motive, suatu kondisi dimana pengambilan keputusan oleh manajemen tidak jelas untuk kepentingan siapa, apakah kepen-tingan perusahaan atau kepentingan pribadi.

Atas suatu jabatan, sebenarnya meng-emban tugas yaitu duty of loyalty, dute of care and diligence dan fiduciary duty. Ketiganya secara ringkas mengatakan bahwa direktur, komisaris pejabat publik ataupun manajer, tidak boleh mengambil keuntungan dari orang yang memberi kepercayaan (beneficiaries) melalui tindak-an yang menipu atau tidak adil. Untuk itu bagaimana pandangan Islam khususnya ajaran amanah terhadap praktek akuntansi kreatif diatas.

Tinjauan Amanah dalam Praktek Keagenan di Perusahaan

1.   Praktek Self-dealing

Pihak direksi sering melakukan self-dealing berkaitan dengan  perusahaan afi-liasi grup. Transaksi ini akan sangat merugikan pihak investor, karena seharus-nya dana tersebut dapat digunakan untuk meningkatkan deviden karena peningkatan laba perusahaan. Praktek ini mengakibat-kan munculnya ketidak adilan yang dilakukan oleh manajemen. Dengan demi-kian perilaku manajemen ini telah meng-khianati amanah, baik amanah dari pemilik minoritas saham atau amanah dalam menjalankan tugas yang dipercayakan pada manajemen tersebut.

 

2.   Take Over Aktiva Tetap Secara Intern

Take over aktiva tetap perusahaan grup dilakukan dengan penetapan harga beli yang lebih tinggi dari harga pasar. Walaupun proses penetapan nilai pem-belian ini telah dilakukan oleh perusahaan penilai. Namun untuk meminta keterangan harga suatu aktiva di daerah setempat sangatlah mudah diatur, sehingga nilai aktiva tersebut masih sangat meng-untungkan direksi.

Prosedur melakukan take over juga telah dilakukan sesuai dengan peraturan yang ada misalnya: harus disetujui oleh mayoritas dari pemegang saham inde-penden (minority shareholders) dan pemegang saham mayoritas tidak boleh ikut dalam voting tersebut. Namun nam-paknya ketentuan ini dinilai tetap mem-punyai kelemahan, karena dalam RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) minority shareholder tidak ada yang datang. Minority shareholder mempercayakannya pada direksi, sehingga untuk memenuhi qorum rapat yang disyaratkan pihak direksi minta minority shareholder memberi kuasa pada orang yang di tunjuk oleh direksi, dan hasilnya sudah bisa dipastikan menyetujui hasil rapat.

Keterbukaan dan keadilan atas pe-nyampaian informasi oleh manajemen telah disampaikan dengan peraturan yang berlaku. Informasi yang disampaikan ini juga relevan, karena memuat langkah-langkah yang akan diambil perusahaan yang dapat diketahui dengan jelas oleh investor lewat publikasi di dua media. Prinsip-prinsip amanah dalam menjalankan tugasnya oleh manajemen telah dijalankan dengan baik dan benar, namun kenya-taannya dalam keputusan rapat masih selalu menguntungkan pihak mayoritas pemegang saham. Kondisi ini menggam-barkan bahwa sosialisasi peraturan pada publik harus lebih ditingkatkan lagi.

 

Tinjauan Amanah dalam Praktek Manajemen Laba

 

Praktek manajemen laba ini ber-hubungan dengan pengaturan laba, namun tidak mempengaruhi arus kas masuk perusahaan.

 

  1. 1. Menggabungkan Beberapa Perusahaan Anak

Menggabungkan beberapa perusahaan anak untuk tujuan go publik dilakukan agar perusahaan dapat membukukan asset lebih besar, operasional lebih bagus dan juga laba lebih besar. Kenaikan laba ini diharapkan dapat meningkatkan laba per saham yang mempengaruhi harga saham.

Praktek ini telah disajikan dengan transparan baik dalam laporan keuangan ataupun dalam prospektus yang diterbitkan oleh perusahaan, sehingga informasi ini tidak bertentangan dengan peraturan yang ada, dan tidak adanya asimetri informasi. Perilaku manajemen ini merupakan per-wujudan sifat amanah manajemen pada pemegang saham dan calon pemegang saham.

2.   Kapitalisasi Saldo Laba menjadi Modal Saham

Kapitalisasi saldo laba menjadi modal saham ini dianggap sebagai langkah yang mengoptimalkan kekayaan direksi atas perusahaannya. Praktek kapitalisasi ini juga merupakan hak dari para pemegang saham untuk menjalankannya. Namun di-reksi menggunakan tehnik kapitalisasi ini untuk menghindari pajak final yaitu dengan mengalihkan saham direksi pada perusahaan holding yang disiapkan terlebih dahulu oleh direksi.

Langkah manajemen ini juga meru-pakan salah satu perwujudan dari sifat amanah yang diperuntukan pada pemegang saham. Namun pengalihan modal saham pada perusahaan holding jika ditujukan semata-mata untuk penghindaran pajak final merupakan tindakan yang tidak amanah, terutama amanah pada maka hal demikian merupakan wujud dari pengkhianatan sehubungan dengan wewenang dan jabatan yang dipercayakan oleh manajemen pada pemerintah dan pada masyarakat.

3.   Menginflasi modal kerja untuk direksi

Menginflasi modal kerja untuk direksi ini diharapkan dapat memberi gambaran atas keberhasilan manajemen dalam me-ngelola perusahaan, sehingga direksi akan memberikan nilai tambah atas prestasi kerjanya. Mengingat peningkatan modal kerja perusahaan diartikan direksi sebagai tingkat keuntungan perusahaan, maka manajemen berupaya untuk meningkatkan modal kerja ini sebagai prestasi kerjanya.

Langkah manajemen ini merupakan salah satu dari upaya manajemen untuk mementingkan dirinya sendiri, agar presta-si yang bagus ini mendapat kompensasi bonus yang lebih tinggi. Perilaku mana-jemen ini merupakan wujud dari peng-khianatan amanah yang di berikan direksi untuk kepentingan dirinya sendiri.

4. Penyusunan proyeksi secara optimis

Proyeksi keuangan merupakan salah satu syarat pertimbangan persetujuan kon-trak dengan pihak perbankan yang disiap-kan oleh perusahaan. Dengan menyusun proyeksi secara optimis, maka diharapkan permohonan kredit dapat disetujui. Penyu-sunan proyeksi secara optimis ini juga sah-sah saja untuk dilakukan, karena pihak bank juga melakukan analisa atas proyeksi tersebut. Namun pihak perusahaan (direksi maupun manajer) dapat memberikan logika yang masuk akal dengan data-data yang dapat meyakinkan pihak bank. Peri-laku manajemen ini telah berhasil diman-faatkan untuk mendapatkan dana yang diinginkan perusahaan.

Namun selama tidak terjadi perma-salahan penungga’an angsuran dan pemba-yaran biaya bunga, maka tidak ada pihak yang dirugikan. Namun penyampaian informasi yang tidak semestinya ini dan ditunjang lagi dengan situasi krisis yang terjadi tahun 1977 yang menyebabkan diketahuinya jaminan yang tidak memadai, maka akan menimbulkan masalah perusahaan dengan para kreditor.

Penyampaian berita menyesatkan oleh perusahaan pada pihak kreditor khususnya perbankan telah mengidentifikasikan seba-gai sifat tidak amanah dalam menjalankan tugas. Hal yang demikian merupakan bentuk pengkianatan amanah yang diberi-kan padanya.

 

Tinjauan Amanah atas Praktek SPE

 

Praktek akuntansi kreatif dengan cara SPE meliputi: tidak mengkonsolidasi SPE, meningkatkan penjualan ekspor lewat SPE, menstabilkan harga saham lewat SPE dan melakukan window dressing dengan SPE.  Praktek SPE ini dalam tinjauan amanah dapat di jelaskan sebagai berikut.

 

  1. 1. Tidak Mengkonsolidasi SPE

Dalam Prinsip Akuntansi Berterima Umum konsolidasi diatur atas perusahaan dan anak perusahaan dengan kepemilikan lebih dari 50%, baik langsung maupun tidak langsung. Namun jika tujuan SPE dibentuk untuk tujuan penggelembungan aktiva, menyembunyikan kewajiban dan juga meningkatkan laba, maka hal demi kian akan menyesatkan pemakai laporan keuangan. Transaksi ini sering dilakukan dengan tujuan untuk menyajikan informasi keuangan agar kelihatan besar, sehat dan juga bagus, dengan jalan memasukan informasi tidak benar. Ketidak benaran informasi ini bisa disebabkan adanya pene rimaan hutang dicatat sebagai pendapatan lain-lain.

Pada dasarnya para investor melaku kan investasi pada perusahaan ini juga secara tidak langsung melihat keberadaan grup perusahaan tersebut. Dengan demi kian pembelian saham perusahaan secara substansi juga membeli grup perusahaan tersebut. Dengan demikian transaksi intern perusahaan untuk menguntungkan salah satu perusahaan dan merugikan perusahaan grup lainnya tidak memberi nilai tambah atas kepemilikan saham tersebut bagi investor.

Praktek transaksi intern ini merupakan pembohongan yang dilakukan perusahaan pada para investornya. Secara konsolidasi praktek ini bisa jadi menurunkan asset perusahaan, karena peningkatan laba pada salah satu perusahaan afiliasi dengan merugikan perusahaan afiliasi dalam grup perusahaan akan menambah pajak dibayar perusahaan secara grup.  Dalam sisi lain mengorbankan pengakuan pendapatan  atau penerimaan laba perusahaan malah mengalami penurunan. Penurunan ini di-sebabkan adanya inflasi laba atas transaksi intern yang menimbulkan adanya pajak penghasilan, sedangkan pihak afiliasi beban atas transaksi tersebut tidak dapat mengurangi pajak yang dibayar, sehingga secara total terjadi kelebihan bayar pajak jika transaksi itu benar-benar dilakukan oleh masing-masing perusahaan.

Transaksi SPE ini jelas-jelas suatu pelanggaran, baik pelanggaran dalam pe-nyampaian informasi maupun pelanggaran dalam hal transaksi keuangannya. Pihak yang dirugikan adalah para investor dan juga pemerintah dan salah satu penyebab kebangkrutan perusahaan adalah praktek SPE. Dalam tinjauan amanah penyampaian berita bohong yang disampaikan oleh para manajer yang dipercaya, dan mereka telah menyalah gunakan amanah ini dengan cara memanipulasi informasi.

2.     Pengakuan Sepihak atas Penda-patan Bunga Afiliasi

Dikatakan secara sepihak, karena pe-rusahaan mengakui adanya pengeluaran sejumlah dana pada pihak afiliasi, namun dana tersebut sebenarnya digunakan oleh direksi untuk investasi dan setoran modal pada perusahaan barunya. Praktek ini bagi perusahaan afiliasi tidak mencatat piutang tersebut.

Manajemen melakukan pelanggaran sehubungan dengan pembebanan sepihak atas pendapatan bunga tersebut. Direksi melakukan pelanggaran karena menggu-nakan dana publik atau dana perusahaan untuk kepentingan pribadinya, yaitu investasi pribadi. Praktek demikian jelas-jelas merupakan pelanggaran amanah.

3.     Menginflasi Penjualan Ekspor ke SPE

Transaksi ini tidak mempunyai efek material berupa arus kas masuk yang dapat meningkatkan pembelanjaan perusahaan. Namun transaksi ini dapat digunakan manajemen sebagai dasar penerbitan surat hutang perusahaan. Dengan demikian proses menginflasi penjualan ini merupa kan suatu sifat yang tidak amanah ber kaitan dengan pemberian informasi bohong pada saat manajemen di percaya untuk mengelola perusahaan.

4.     Menstabilkan Harga Saham Lewat SPE

Direksi telah melakukan intervensi perdagangan saham perusahaan dengan melakukan transaksi sendiri lewat peru-sahaan sekuritasnya. Praktek ini diharap-kan dapat untuk mengatur harga saham dan perdagangkan saham. Praktek demikian akan memberikan informasi yang menye-satkan bagi para investor. Transaksi ini dapat dikatakan sebagai praktek tidak  adil atau tidak fair yang bisa mempengaruhi perilaku investor. Perilaku ini merupakan tindakan yang tidak amanah, karena direksi berperilaku tidak adil yang sangat meru-gikan investor.

5.     Melakukan Window Dressing lewat SPE

Praktek window dressing pada intinya digunakan untuk menjadikan kondisi laporan keuangan menjadi bagus dan sehat. Praktek ini diharapkan menjadikan saham perusahaan banyak diminati oleh investor, sehingga harga saham perusahaan mening-kat terus dan performen perusahaan dimata investor dan kreditor nampak baik. Kondisi ini mempermudah perusahaan untuk men-dapatkan dana untuk operasional maupun untuk pengembangan. Laporan aktiva yang sering digunakan untuk praktek ini adalah transaksi kas, wesel tagih, piutang usaha dan persediaan.

Praktek window dressing ini jelas-jelas sebagai praktek yang merugikan penggunan informasi secara keseluruhan. Secara hukumpun praktek ini dianggap sebagai pelanggaran, dengan demikian manajemen yang diperankan oleh manajer dan direksi jelas-jelas menunjukan sifat yang tidak amanah.

 

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

 

Budaya kerja perusahaan telah mem-pengaruhi praktek akuntansi dan praktek akuntansi kreatif perusahaan. Praktek akuntansi kreatif ini banyak disebabkan adanya tuntutan dan adanya campur tangan direksi dengan tujuan untuk mengiliminasi permasalahan akuntansinya.

Sedangkan dalam tinjauan amanah praktek akuntansi kreatif baik dalam kon-tek manajemen laba maupun dalam kontek SPE termasuk dalam kelompok praktek yang bertujuan untuk mementingkan diri sendiri, baik oleh manajer maupun direksi.  Perilaku manajemen dalam praktek akun-tansi kreatif ini lebih cenderung meng-untungkan direksi sebagai controlling, hal ini karena  direksi adalah sebagian dari manajemen, dan para manajer telah di-angkat dan direkrut oleh direksi. Perilaku ini mengakibatkan para manajer mema-hami amanah sebagai sifat yang harus loyal pada direksi.

Namun demikian jika dilihat dari hakekat amanah itu datangnya dari Allah, baik manajer maupun direksi telah mela-kukan tindakan yang tidak sesuai ajaran amanah. Melanggar amanah merupakan tindakan yang menuju kearah berkhianat, dan hal yang demikian ini merupakan perbuatan yang dilarang dan larangan dalam agama adalah “dosa”.

 

Saran – saran

 

  1. Pemerintah telah mengeluarkan aturan untuk melindungi minority share holder terutama dalam transaksi self-dealing yang menimbulkan benturan kepentingan. Meskipun demikian nampaknya ketentuan ini dinilai tetap mempunyai kelemahan, walupun pihak perusahaan sudah melakukan prosedur tersebut. Untuk itu hendak nya penelitian yang akan datang dapat meneliti sejauh mana respon dan pemahaman peraturan tersebut ter-hadap investor dan calon investor.
  2. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai-nilai amanah dalam Islam. Untuk itu peneliti yang akan datang hendaknya bisa menggu nakan nilai-nilai lain dalam Islam, sehingga ajaran Islam dapat lebih diaktualkan lagi dalam akuntansi.

 

Keterbatasan Penelitian

Seperti halnya dalam penelitian kua-litatif dan penelitian dengan pendekatan budaya maka, penelitian ini memiliki subjektifitas yang tinggi sehingga tidak dapat digenerallisasi. Kasus di perusahaan yang diteliti dan penunjukan informan merupakan keterbatasan penelitian ini, sehingga dengan penunjukan informan yang berbeda akan menghasilkan pendapat yang berbeda pula.

Rujukan Islam yang digunakan dalam penelitian ini adalah menunakan amanah, jadi simpulan yang ada dalam penelitian ini hanya terbatas pada faktor ini saja. Keterbatasan penelitian ini juga terletak pada pemahaman penulis tentang meng-artikan amanah secara detail dari sumber sama, sehingga jika ditemukan sumber lain tentunya akan menghasilkan pendapat yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

 

Amet, O, Blake, J & Oliveras, E. 2000. The ethics of creative accounting : Same spanish evidence. Business Ethics European Review, 9,3,p.136-142, 2000

Burrel, G. and Morgan, G. 1979. Sociological Paradigms and Orga nisational Analysis.  London : Heinemann Educational Books Ltd., 1979.

Hartgraves, 2002. The evolving account-ing standards for special purpose entities and consolidations.  Accounting Horizons, September 2002, p. 245-258

Hasim, A.R. 2004. Menyoal tanggung jawab pemegang saham perseroan.  BISNIS INDONESIA 15/09/2004

Horngren, C.T. and Foster G. 1991. Cost Accounting: A Managerial Empha sis. Englewood-Clifffs, N.J.: Prentice -Hall.

Ikatan Akuntan Indonesia, 1996.  “Standar Akuntansi Keuangan”.  Jakarta Sa-lemba Empat

Miller, P. and Napier. C. 1993. Genealo-gies of calculation. Accounting, Organizations and Society 18 (7/8): 631-47

Morgan, G., 1988. Accounting as reality construction: towards a new epi-stemology for accounting practice. Accounting, Organizations and Society, Vol. 13, No. 5, 1988,  p.  477-475.

Naser K. 1993. Creative Financial Accounting: its nature and use.  Hemel Hempstead: Prentice Hall.

Rasyid ER. 1998. “Saling-peran (interplay) antara Akuntansi dan Budaya Perusahaan: Penelitian Empiris dengan Metode Interpretif-Etnografis. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 1 No. I, Januari 1998 Hal 43-66

 

 

 

 

 

Rudkin, K. 2002. Applying critical ethnographic methodology and method in accounting research. Presented at the critical perspectives on accounting converence, Baruch college, city University New York, 25-27 April 2002.

Sagir, I.P,. 2003. SPE dan kasus divestasi indosat.  WWW. Yahoo.com

Sawarjuwono, T. 2000. Metodologi penelitian akuntansi, manajemen, dan bisnis: Pendekatan kritis-critical paradigm (Habermasian). Makalah pada short course Metodologi Penelitian Paradigma alternatif: Untuk Akuntansi, Ekonomi, dan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang, 8-9 Mei 2000.

Spradley, P.J. 1997. Metode Etnografi.    PT. Tiara Wacana Yogya 1997

Suwardjono, 1990. Perekayasaan infor-masi akuntansi untuk alokasi sum-ber daya ekonomik secara efisien melalui pasar modal. Kongres ISEI ke IX tanggal 22-25 Agustus 1990 Bandung.

Triyuwono, I.  1997.  Akuntansi Syariah dan Koperasi; Mencari bentuk dalam Bingkai Metafora Amanah, Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia, Volume 1 no 1, Mei 1997

Triyuwono, I. 2000. Organisasi dan Akuntansi Syariah.  Yogjakarta Lkis.

Watts and Zimmerman. 1986. Positive Accounting Theory. Englewood Cliffs, NJ; Prentice-Hall.

Human Capital Management Menyentuh Talenta SDM

July 19, 2010 Leave a comment

Mengurus sumber daya manusia (SDM) bukan pekerjaan mudah. Apalagi kalau perusahaan mempekerjakan ribuan, bahkan puluhan ribu karyawan. Bagaimana peranan TI dalam hal tersebut?

Tantangan pengelola SDM ke depan bukan lagi masalah administrasi kepegawaian, seperti mengurus gaji, lembur atau cuti karyawan. Setiap karyawan memiliki ambisi, talenta, skill dan kapabilitas yang berbeda-beda. Karenanya, menjadi tantangan bagi perusahaan untuk memberdayakan individu-individu ini agar bisa diarahkan untuk kepentingan bisnis perusahaan. Dalam hal ini, teknologi informasi (TI) bisa berperan penting untuk mencapai tujuan itu.

Pengelolaan SDM yang efisien berkat bantuan TI yang berdampak positif terhadap bisnis perusahaan ini dialami sendiri oleh Canada Post. Enam tahun lalu, penyedia layanan pos nasional yang sekaligus juga institusi ke enam terbesar dalam jumlah karyawan di Kanada, ini tengah mengalami tekanan yang begitu besar.

Persaingan bisnis kurir dengan perusahaan-perusahaan swasta, seperti United Parcel Service (UPS) dan FedEx pelan-pelan mulai menggeroti keuntungan Canada Post. Parahnya, sistem TI proprietary yang dimilikinya pun lamban dalam mengantisipasi perubahan bisnis yang begitu cepat di industri ini. “Pendapatan perusahaan mulai menyusut,” kenang Jamie Esler, general manager, human resources department, Canada Post.

Selain itu, menurut Esler, pihak departemen SDM pun terbebani dengan sistem-sistem legacy yang sulit berkomunikasi satu sama lain. Para manajer line-of-business juga kesulitan menggunakan sistem ini, sehingga proses penjadualan dan payroll serta employee management kurang mulus. Mau tak mau, langkah pembaruan perlu diambil. “Kami baru menyadari bahwa begitu banyak inefisiensi dari sistem legacy tersebut ketika kami menggantinya dengan solusi SDM yang lebih terintegrasi,” ujar Esler.

Canada Post akhirnya melirik SAP untuk memperbarui sistem HR-nya. Yang tak kalah penting, institusi bisnis plat merah ini juga memutuskan untuk mengintegrasikan sistem human capital management (HCM) ke dalam paket tersebut.

Kini, departemen SDM bisa melacak secara digital seluruh informasi ketrampilan ( skill ) yang dimiliki karyawan, menentukan prioritas pelatihan, penjadualan tenaga kerja dan penanganan sejumlah masalah kepegawaian lainnya. Selain itu, sejumlah fungsi SDM seperti payroll , yang tadinya dialihdayakan, kini kembali ke pangkuan Canada Post. Dari situ saja, perusahaan berhasil meraup penghematan jutaan dolar.

Perbaikan yang dilakukan Canada Post ketika menerapkan peranti lunak HCM memang wajar. Namun, potensi HCM sesungguhnya bisa lebih dari sekedar meningkatkan penghematan biaya dari sisi SDM, yakni menjadikan database karyawan sebagai peranti strategis untuk membangun teamwork yang kuat dan mendorong profit yang lebih besar bagi perusahaan.

Sayang, menurut Craig Symons, principal analyst dari Forrester Research, hal itu belum bisa dipenuhi solusi HCM. “HCM masih berada pada tahap paling dini. Hanya segelintir vendor yang benar-benar mengembangkannya saat itu,” imbuhnya.

Hal itu mungkin terlihat jelas dengan masih kecilnya pasar HCM. Menurut Gartner, pasar HCM hanya sekitar 1 miliar dolar AS. Cara pandang yang masih konvensional dari sebagian besar perusahaan terhadap bagian SDM dituding sebagai biang keladinya.

Selama ini, departemen HR selalu dipandang sebagai administrative cost center . Human Resource Management Systems (HRMS) yang mengotomatisasikan sebagian besar fungsi administrasi SDM dipandang sudah cukup memadai. Apalagi, tren untuk mengalihdayakan fungsi-fungsi administrasi SDM ke pihak ketiga juga masih kuat, sehingga banyak kalangan yang mempertanyakan peran strategis seperti apa yang bisa dilakukan suatu departemen SDM.

Namun, munculnya HCM setidaknya bisa mengubah pandangan tersebut dan memungkinkan departemen HR memainkan peran-peran yang lebih strategis. Aplikasi ini menjanjikan sajian informasi yang lebih mendalam mengenai ketrampilan dan kapabilitas leadership yang dimiliki seorang karyawan. Juga, informasi yang sangat penting untuk membantu perusahaan dalam menyusun perencanaan strategis dan membangun tim bisnis yang kuat. Namun, jalan mencapai itu masih panjang dan berliku.

Tak cuma menghitung gaji

Cakupan suatu solusi HCM terbilang cukup luas, antara lain perencanaan tenaga kerja, yang meliputi forecasting penambahan maupun perampingan tenaga kerja, dan akuisisi, yang meliputi rekrutmen tenaga kerja bantu atau paruh waktu. Selain itu, masih ada fungsi manajemen seperti pengelolaan pelatihan, kinerja dan perencanaan suksesi, serta fungsi pengoptimalan tenaga kerja, misalnya menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat, serta waktu yang tepat pula. Seluruh fungsi tersebut umumnya di bawah kendali solusi HCM.

Namun, agar solusi ini bisa diimplementasikan dengan baik, dibutuhkan kolaborasi yang erat antara pengelola TI dengan pengelola HR. Seperti dikatakan direktur riset Gartner, Jim Holincheck, pihak pengelola TI, misalnya CIO, perlu mendukung eksekutif HR dalam hal bagaimana teknologi bisa mengontribusi pada departemennya. “Peluang dari perspektif teknologi ini seringkali tidak disadari para pengelola HR,” katanya.

Ketika suatu perusahaan mengambil keputusan untuk mengimplementasikan solusi HCM, hal pertama yang perlu dilakukan sang CIO adalah duduk bersama-sama dengan pengelola HR mendiskusikan seputar masalah kepegawaian perusahaan. Sebagai contoh, keahlian seperti apa yang dimiliki karyawan, kemajuan karir seperti apa yang akan mereka dapatkan, jadual pelatihan, dan seterusnya. “Informasi-informasi semacam itu membantu para manajer mengambil keputusan yang tepat mengenai karyawan dan tugas apa yang harus dikerjakannya,” ujar Symons dari Forrester.

Pembicaraan selanjutnya adalah bagaimana data-data mengenai karyawan itu diolah lebih lanjut untuk menghasilkan business value yang nyata bagi perusahaan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan satu repository atau tempat penyimpanan yang berisi informasi seluruh karyawan, sehingga memungkinkan melakukan fungsi analisis tenaga kerja.

Selain itu, sebuah portal korporat, dimana para karyawan dan manajernya dapat melihat data kepegawaiannya sendiri, seperti informasi jaminan kesehatan ( medical benefit ), jatah cuti, peluang e-learning dan evaluasi kinerja terkini juga perlu mendapat prioritas, ujar Symons. Hal itu, selain memangkas pengeluaran administrasi SDM, juga akan memperjelas manfaat dari suatu solusi HCM.

Penerapan solusi SDM lazimnya dimulai dari the biggest areas of pain yang dialami perusahaan. Symons memberikan contoh, jika suatu perusahaan mengalami pertumbuhan yang pesat, sehingga kebutuhan tenaga kerja meningkat, perusahaan tersebut mungkin akan fokus dulu pada solusi talent management dan rekrutmen.

Hal semacam itu sempat dialami oleh sebuah perusahaan jasa properti di AS, LandAmerica Financial Group Inc. Sejak tahun 2000, perusahaan yang memiliki 12.000 karyawan ini pendapatannya meningkat dari 1,8 miliar dolar AS menjadi 3,4 miliar dolar AS, dan dalam kurun waktu tersebut mengakuisisi sejumlah perusahaan.

Sejalan dengan pertumbuhan itu, seperti diungkapkan oleh Carol Andersen, senior vice president and director of talent and learning resources , LandAmerica, pihak perusahaan ingin memanfaatkan aset SDM-nya untuk secara efektif menyampaikan berbagai produk dan layanan ke kastamer.

Upaya penggelaran HCM di LandAmerica dimulai tahun 2003, diawali dengan diluncurkannya program talent management yang bertujuan menilai kekuatan dan kelemahan perusahaan secara keseluruhan. Karyawan pada posisi manajerial menjadi subyek pertama yang digunakan Anderson. Menurut dia, jumlah karyawan dari kelompok ini cukup tinggi, dan perusahaan akhirnya menyadari bahwa pihaknya memerlukan teknologi untuk melihat data-data mengenai kelompok ini lebih rinci. Misalnya, bagaimana para manajer mencapai business goals -nya dan apakah para eksekutif itu sudah sejalan dengan nilai-nilai korporat.

Departemen TI LandAmerica secara bertahap mulai membangun sistem HCM, dimulai dengan membangun sebuah sistem proprietary berskala kecil berbasis teknologi SQL. Awalnya memang sederhana, para manajer cukup mengetikkan teks dan sistem akan menampilkan data kasar mengenai ketrampilan karyawan, kenang Andersen. Namun, pada akhirnya, LandAmerica memutuskan menggunakan solusi HCM yang lebih baik buatan Softscape Inc.

Saat ini, Anderson tengah berupaya mengonlinekan sistem performance and talent management -nya untuk seluruh 12.000 karyawannya, yang ditargetkan selesai pada tahun 2007. Juga menggelar fungsi-fungsi HCM tahap berikutnya, yang antara lain meliputi sistem assessment untuk 300 top leaders dan manajer di tahun 2006.

Anderson berharap upaya itu akan membuat pengelolaan pengembangan karyawan menjadi lebih baik, dan nantinya berdampak positif terhadap pertumbuhan perusahaan. Namun, seperti diakuinya, solusi HCM tersebut belum sepenuhnya sesuai harapan. Ia menginginkan sebuah fungsi yang bisa memberikan data karyawan di suatu wilayah yang membutuhkan pelatihan tertentu. “Dengan informasi itu, kami bisa mengasah ketrampilan dan membuat pelatihan yang lebih focus, sehingga kapabilitas manajer kami pun lebih baik. Hal itu tentunya berdampak positif pada kinerja perusahaan,” imbuhnya.

Belum end-to-end

Salah satu perusahaan yang sudah menikmati manfaat strategis dari keberhasilan implementasi HCM adalah WellPoint Inc., salah satu perusahaan asuransi kesehatan terbesar di AS. Bagi departemen SDM perusahaan yang memiliki karyawan sekitar 38.000 orang dan pendapatan 37 miliar dolar AS itu, HCM sudah menjadi andalan sejak tahun 1998.

Menurut Chuck Moore, vice president of human resources information systems, WellPoint Inc, sebelum diterapkannya HCM, perusahaannya menderita kerugian 60 juta dolar per tahun akibat tingginya tingkat turnover karyawan. “ Employee churn memang menjadi masalah bagi kami ketika itu,” tuturnya.

Akhirnya, WellPoint memutuskan untuk menerapkan peranti lunak HCM buatan PeopleSoft. Namun, secara bersamaan, pihak perusahaan juga melakukan pendekatan ke karyawan untuk mengidentifikasi apa saja permasalahannya, misalnya berbicara dengan kalangan manajer yang membutuhkan pelatihan tambahan, atau memastikan bahwa perusahaan tidak kehilangan ketrampilan yang dibutuhkan bersamaan dengan berpindahnya sejumlah karyawan. Data itu kemudian dimasukkan ke dalam repository dan dianalisis. Berdasarkan informasi yang dihasilkan sistem itulah perusahaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan.

Selain menambah pelatihan, WellPoint juga menerapkan bonus bagi para manajernya berdasarkan pengurangan turnover . Perusahaan juga mengadakan survei di kalangan karyawannya, mulai dari masalah kepuasan kerja sampai pada persepsi mereka mengenai HR. Informasi dari survei itu dimanfaatkan para eksekutif sebagai dasar perubahan-perubahan prosedural yang berlaku di perusahaan.

Sebagai contoh, salah satu hasil survei mengungkapkan bahwa karyawan merasa memiliki peluang peningkatan karir yang terbatas, karena adanya aturan yang mengharuskan mereka mendapatkan persetujuan dari manajernya untuk mengajukan permohonan pindah tugas di dalam lingkungan perusahaan. Setelah peraturan diubah, promosi di kalangan internal meningkat sekitar 15 persen, dan dalam tiga tahun, tingkat churn karyawan berkurang setengahnya, aku Moore .

Sejalan dengan pertambahan karyawan (dari 7,000 orang di tahun 1997 hingga 38,000 orang di tahun 2004), WellPoint pun menambah sejumlah modul ke sistem HCM, antara lain sistem pengaturan benefit secara self-service , portal karyawan dan peranti lunak succession planning.

WellPoint memang membutuhkan waktu cukup lama untuk memetik keberhasilan dari penggelaran solusi HCM-nya. Penyesuaian maupun integrasi solusi cukup banyak dilakukan. Sebagai contoh, untuk modul succession planning , WellPoint harus mencari dari vendor lain, karena PeopleSoft sendiri tidak menyediakan solusi tersebut.

Permasalahan seperti itu, agaknya juga bakal dijumpai perusahaan-perusahaan lain yang ingin menerapkan solusi HCM end-to-end . Seperti dikatakan Symons dari Forrester, saat ini boleh dikatakan belum ada satu vendor pun yang bisa menyediakan HCM end-to-end . “Perusahaan-perusahaan penyedia ERP sendiri sebenarnya secara tradisional adalah penyedia sistem HRMS, dan juga sudah menambahkan modul-modul HCM ke dalam sistemnya. Namun, modul-modul itu tidak sematang seperti yang disediakan pemain lain (spesialis HCM),” imbuhnya.

Memangkas Biaya

Pemangkasan biaya ini bisa menjadi tawaran yang memikat bagi para pengambil keputusan. Sulit untuk membantah bahwa peranti lunak HCM bisa menjadi peranti pemangkas biaya yang berharga, seperti menghemat biaya dengan menggelar program e-learning dan merampingkan operasi HR, misalnya payroll dan pengawasan.

Hal itu dialami sendiri oleh Canada Post. Selain membangun portal yang memungkinkan karyawan mengelola sendiri sejumlah benefit yang diberikan perusahaan, Canada Post juga mengembalikan pengelolaan payroll , yang tadinya dialihdayakan, kini dilakukan secara in-house . Biaya alihdaya dipangkas, departemen payroll pun lebih ramping 20 persen. Selain itu, adanya jaringan online secara nasional, dimana para manajer di Canada Post memiliki cara yang seragam untuk melacak upah lembur dan absen karyawan, membuat perusahaan bisa memangkas pengeluaran sekurangnya 9 juta dolar AS per tahun sejak sistem HCM pertama kali diterapkan tahun 2003.

Manfaat strategis solusi HCM mungkin belum sepenuhnya bisa terwujud, karena peranti lunak HCM sendiri masih terus dalam proses pematangan. Perusahaan-perusahaan yang akan maupun sudah menerapkan solusi HCM sementara harus cukup puas hanya dengan cost saving . Para CIO juga harus berpikir dua kali untuk melakukan investasi yang jumlahnya mungkin cukup signifikan, baik dari segi biaya maupun waktu. Tapi, kalau saving yang bakal dihasilkannya cukup signifikan, ya kenapa tidak? cin/aa

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.